‘Săn’ người tài không bằng cấp

Xu hÆ°á»›ng săn người có kinh nghiệm Ä‘ã phần nào bị lấn át bởi xu hÆ°á»›ng săn sinh viên má»›i ra trường có “lá»­a” vá»›i nghề. Bởi theo các nhà tuyển dụng, chỉ cần ứng viên có tham vọng, hoài bão và Ä‘am mê, còn kinh nghiệm thì thời gian có thể hình thành.

Hồng Anh (người ngồi), sinh viên năm thứ 4 trường Đại học Huflit, Ä‘ã được công ty Jones Lang Lasalle tuyển vào. Ảnh: SGTT.
Theo kết quả tổng kết cuối năm 2006 của trang Vietnamworks.com, nhu cầu tuyển dụng sinh viên vào thá»±c tập hoặc má»›i ra trường vào làm việc đứng hàng thứ 3 trong top 5 ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao nhất của các doanh nghiệp, vá»›i hÆ¡n 600 “Ä‘Æ¡n đặt hàng”.

 

Khác vá»›i tÆ° tưởng truyền thống là tuyển người có nhiều năm kinh nghiệm, hiện nay xu hÆ°á»›ng tuyển dụng sinh viên má»›i ra trường Ä‘ang "nóng". Bà Trần Thị Vân Anh, Trưởng đại diện văn phòng công ty Lalani Steel tại Việt Nam Ä‘ang có nhu cầu tuyển trợ lý cho mình vá»›i mức lÆ°Æ¡ng khởi Ä‘iểm khoảng 200 USD/tháng.

“Sau khi vào làm việc, chúng tôi sẽ Ä‘ào tạo để người Ä‘ó kiêm luôn vị trí là sale chính của công ty. Lúc Ä‘ó, ngoài lÆ°Æ¡ng họ sẽ còn được trả hoa hồng theo năng suất bán hàng. Nếu có năng lá»±c, họ sẽ còn được bồi dưỡng để sau này… thay tôi hoặc làm trưởng đại diện văn phòng ở miền Bắc”, bà cho biết. Điều kiện tuyển dụng tiên quyết bà yêu cầu là… người Ä‘ó phải là sinh viên vừa má»›i ra trường.

TÆ°Æ¡ng tá»±, Công ty NC Group cÅ©ng Ä‘ang có nhu cầu tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp các trường kinh tế, ngoại thÆ°Æ¡ng… vào làm marketing. Công ty Jones Lang Lasalle thì tuyển vào cho vị trí chuyên viên phân tích tài chính, phân tích bất Ä‘á»™ng sản. Các công ty Thump, PhÆ°Æ¡ng Nam, Thành Công, Samsung Vina, tập Ä‘oàn Nidec… cÅ©ng có nhu cầu tÆ°Æ¡ng tá»±.

Nhiều công ty còn có kế hoạch “săn lùng” nhân tài ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày há»™i quản trị viên tập sá»±, Ä‘ã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến vá»›i mình. Proter & Gamble thì có chÆ°Æ¡ng trình Career Camp, huấn luyện nghề nghiệp và học bổng thá»±c tập. Công ty PricewaterhouseCoopers là ngày há»™i giao lÆ°u vá»›i sinh viên năm cuối. Tất cả đều được tổ chức để tìm ứng viên giỏi tuyển chọn vào các vị trí nhân viên tÆ° vấn luật, nhân sá»±, thuế…

Bà Đặng Thị Thu Hà, phụ trách nhân sá»± công ty P&G, Æ°á»›c tính hằng năm công ty chi phí 100 triệu đồng thá»±c hiện những chÆ°Æ¡ng trình há»— trợ sinh viên. Qua Ä‘ó, sinh viên được trang bị kiến thức, những kỹ năng làm việc và đặc biệt là cÆ¡ há»™i được giữ lại làm nhân viên chính thức.

Đầu tÆ° chiều sâu

Có công ty lại “săn người” theo chiến lược “Æ°Æ¡m mầm” thông qua các chÆ°Æ¡ng trình tài trợ học bổng, khuyến học, khuyến tài. Công ty Samsung Vina, từ năm 2001 Ä‘ã dành riêng 1 triệu USD gá»­i ngân hàng để lấy lãi làm học bổng cho sinh viên giỏi, có nhiều thành tích tại các trường đại học. Các sinh viên này sau khi tốt nghiệp sẽ được tham dá»± cuá»™c thi “Ứng viên tài năng” để công ty tuyển chọn vào làm việc.

Khái niệm sinh viên "giỏi", sinh viên "xuất sắc" trong cái nhìn chiến lược của những "nhà Ä‘i săn" chuyên nghiệp Ä‘ã vượt ra khỏi những quan niệm thông thường. Học lá»±c chỉ cần 7.0, thậm chí 6.0, tiếng Anh, vi tính tốt. Có tham vọng, tá»± tin, năng Ä‘á»™ng, thích thá»­ thách, có khả năng làm việc theo nhóm, làm việc vá»›i cường Ä‘á»™ cao, nhiều áp lá»±c trong môi trường quốc tế. Và nếu các tân cá»­ nhân có thêm tố chất lãnh đạo, sáng tạo, chủ Ä‘á»™ng giải quyết công việc… thì khả năng được các công ty, các tập Ä‘oàn nÆ°á»›c ngoài "săn" về làm lãnh đạo là rất cao.

Công ty Liên doanh xi măng Holcim Việt Nam thì tập trung vào đối tượng là sinh viên Đại học Bách khoa vá»›i mức tài trợ 120 triệu đồng trao học bổng cho sinh viên nghèo, học giỏi và họ Ä‘ã tuyển 50 sinh viên tốt nghiệp từ trường này vào làm việc. Các công ty rất coi trọng năng lá»±c của các tân cá»­ nhân, kỹ sÆ° và luôn có chiến lược Ä‘ào tạo, bồi dưỡng để trở thành những nhà quản lý cấp trung – cao cấp trong tÆ°Æ¡ng lai. Đại diện công ty BAT cho biết sau khi được tuyển chọn làm quản trị viên tập sá»±, 100% sinh viên sẽ được giữ lại làm nhân viên chính thức.

Sau Ä‘ó các bạn sẽ được tham gia vào chÆ°Æ¡ng trình Ä‘ào tạo trong và ngoài nÆ°á»›c phát triển kỹ năng chuyên môn, quản lý dá»± án, kỹ năng kinh doanh, khả năng lãnh đạo… để trở thành nhà quản lý tÆ°Æ¡ng lai. Và dÄ© nhiên để tìm được người giỏi, má»—i năm công ty bỏ ra khoảng 200.000 USD cho việc Ä‘ào tạo.

Không cần bằng cấp, kinh nghiệm

Bà Vân Anh khẳng định: “Bằng cấp không quan trọng. Bạn tốt nghiệp loại khá, giỏi hay trung bình, tôi không quan tâm. Bạn chÆ°a có kinh nghiệm? Tôi truyền. Cái tôi cần là bạn có năng lá»±c hay không? Có Ä‘am mê, có hoài bão hay tham vọng trong kinh doanh hay không?”.

Bà Vân Anh thích tuyển người trẻ vì không những năng Ä‘á»™ng, sáng tạo, dá»… tiếp thu cái má»›i, họ còn là người truyền “lá»­a” trong công ty. Sinh viên má»›i ra trường còn nhÆ° tờ giấy trắng, chÆ°a bị “tiêm nhiá»…m” bởi quan Ä‘iểm kinh doanh, làm việc của bất cứ công ty nào nên dá»… truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phÆ°Æ¡ng pháp làm việc, văn hóa kinh doanh của riêng công ty. Kinh nghiệm, theo xu hÆ°á»›ng tuyển dụng má»›i này, không còn là má»™t lợi thế mà ở má»™t khía cạnh nào Ä‘ó, nó còn trở thành Ä‘iểm bất lợi cho người Ä‘i xin việc.

Đại diện công ty NC Group, má»™t công ty chuyên về thÆ°Æ¡ng mại của Mỹ, ông Phạm Minh NghÄ©a trình bày quan Ä‘iểm của riêng mình: “Tôi thích tuyển sinh viên má»›i ra trường vì họ trung thành. Bởi qua sá»± chọn lọc kỹ của công ty, những người Ä‘ã được vào làm việc là những người thá»±c sá»± phù hợp vá»›i công ty. Để được nhÆ° vậy họ Ä‘ã phải rất quan tâm đến công ty và có má»™t sá»± tìm hiểu, đầu tÆ° kỹ càng trÆ°á»›c khi đến phỏng vấn. Cung và cầu má»™t khi Ä‘ã gặp nhau và vá»›i việc công ty tạo má»™t môi trường làm việc tốt, cÆ¡ há»™i thăng tiến, học hỏi cao thì chúng tôi tin họ sẽ ở lại làm việc vá»›i chúng tôi lâu dài. Còn người có kinh nghiệm, họ Æ°a nhảy việc lắm”.

NhÆ° vậy kinh nghiệm Ä‘ã trở thành cái thứ yếu và năng lá»±c là Ä‘iều được các doanh nghiệp xem trọng nhất. Ông Lê Quang Bá»­u, Trưởng phòng cao cấp Nghiên cứu và TÆ° vấn đầu tÆ° của Công ty Jones Lang Lasalle, phân tích: “Má»™t người có năng lá»±c 7 Ä‘iểm và có kinh nghiệm 2, 3 năm gì Ä‘ó vá»›i má»™t người chÆ°a từng có kinh nghiệm nào mà năng lá»±c 10 Ä‘iểm thì tôi chọn người chÆ°a có kinh nghiệm. Bởi người có kinh nghiệm kia có thể làm tốt lúc đầu nhÆ°ng thời gian sau khi người chÆ°a có kinh nghiệm Ä‘ã trở thành có kinh nghiệm thì lúc này năng lá»±c Ä‘iểm 10 của họ sẽ Ä‘Æ°a họ vượt lên bứt xa người kia”. Chính vì thế, nhiều người có kinh nghiệm đến ná»™p Ä‘Æ¡n nhÆ°ng cuối cùng công ty lại tuyển hai người, má»™t vừa má»›i ra trường, má»™t còn Ä‘ang Ä‘i học, vào làm việc".