Vì sao nhân viên hay nghỉ làm

Má»™t ông sếp phàn nàn rằng có hôm hÆ¡n 10% số nhân viên của ông nghỉ làm. Tất nhiên, hôm sau ông ta nổi cáu và tra hỏi nguyên nhân, nhÆ°ng có nhiều lý do theo ông là "vá»› vẩn" và không chính Ä‘áng. Tình trạng Ä‘ó vẫn tiếp diá»…n và ông hoàn toàn không biết phải làm thế nào.
Nhân viên thường xuyên nghỉ làm không phải là vấn đề của riêng má»™t tổ chức nào. Nó có thể được giải quyết tốt nhất bằng các Ä‘á»™ng thái tích cá»±c thay vì cách xá»­ sá»± tiêu cá»±c nhÆ° ông sếp ở trên.
– Động thái đầu tiên là thay đổi phong cách quản lý.
Lãnh đạo nên biết rằng, khi nhân viên Ä‘Æ°a ra lý do bị ốm không có nghÄ©a là họ bị ốm về thể chất. Có thể những nhân viên này bị căng thẳng quá mức do mối quan hệ của họ vá»›i các sếp.
Ở tổ chức nào có nhiều ông sếp có kiểu quản lý Ä‘á»™c Ä‘oán thì tần số vắng mặt của nhân viên cÅ©ng tăng lên. Những ông sếp Ä‘á»™c Ä‘oán là những người không có kỹ năng lắng nghe, lập những mục tiêu không thể đạt tá»›i, kỹ năng truyền thông nghèo nàn và thiếu linh hoạt.

Họ thích la hét, đổ lá»—i cho người khác và khiến mọi người phải nhất nhất Ä‘i theo con đường của họ. Những ông sếp Ä‘á»™c Ä‘oán chính là người gây ra tá»· lệ nghỉ làm cao.

Lãnh đạo các tổ chức có thể tiến hành má»™t bÆ°á»›c tích cá»±c bằng cách xác định xem có sếp nhỏ dÆ°á»›i quyền nào của mình áp dụng phong cách quản lý Ä‘á»™c Ä‘oán hay không. Sau Ä‘ó tăng cường cho họ những kỹ năng quản lý thông qua việc truyền đạt hoặc cho phép họ tham gia các lá»›p Ä‘ào tạo quản lý…

Chắc chắn Ä‘á»™ng thái này không chỉ làm giảm tá»· lệ nghỉ làm mà còn giảm tá»· lệ nhân viên bỏ việc và giảm số lần phải thay thế nhân viên, đồng thời cÅ©ng giảm những vấn đề về sức khoẻ do sá»± căng thẳng gây ra.

– Tiếp đến là thay đổi Ä‘iều kiện làm việc.
Nhân viên có thể được làm việc trong má»™t toà nhà vá»›i đầy đủ những tiện nghi làm việc. Tuy nhiên Ä‘iều kiện làm việc được nhắc tá»›i trong trường hợp này có liên quan đến mối quan hệ giữa các nhân viên vá»›i nhau.

Căng thẳng không chỉ nảy sinh giữa lãnh đạo và nhân viên mà nó cÅ©ng tồn tại giữa các nhân viên. Có thể má»™t số nhân viên không Ä‘i làm bởi vì họ sợ hãi hoặc tức giận vá»›i nhân viên khác. Họ chỉ báo cáo lí do nghỉ làm là bị ốm.

Do Ä‘ó, tổ chức nào có các chính sách thúc đẩy sá»± tôn trọng giữa các nhân viên và tôn trọng nghề nghiệp chuyên môn của nhau, có thủ tục giải quyết xung Ä‘á»™t ná»™i bá»™, thì tổ chức Ä‘ó sẽ giảm được sá»± căng thẳng giữa các nhân viên. Điều này cÅ©ng đồng nghÄ©a vá»›i việc giảm tá»· lệ nghỉ làm.

– Khích lệ cÅ©ng là má»™t cách làm tích cá»±c.
Khích lệ để nhân viên giảm ngày nghỉ làm không giống nhÆ° khen ngợi hay thưởng cho nhân viên vì Ä‘i làm đầy đủ. Má»™t lời khích lệ sẽ mang lại cho nhân viên sá»± thúc đẩy để tránh những lần nghỉ không cần thiết. Đơn giản, nó giúp nhân viên quyết định Ä‘i làm thay vì ở nhà xem tivi chẳng hạn.

Các loại chÆ°Æ¡ng trình khích lệ mà các tổ chức Ä‘ang sá»­ dụng thì rất nhiều. Má»™t số tổ chức cho phép nhân viên được nghỉ theo số ngày nghỉ ốm mà họ không sá»­ dụng cuối má»—i quý. Má»™t số tổ chức thì cho má»™t nhân viên Ä‘i làm đầy đủ được nghỉ thêm hai tiếng má»—i tháng. Má»™t số tổ chức thưởng cho nhân viên má»™t bữa liên hoan, má»™t giấy chứng nhận, hoặc thậm chí má»™t cái thẻ cào trúng thưởng.

Loại chÆ°Æ¡ng trình khuyến khích mà tổ chức của bạn sá»­ dụng nên là chÆ°Æ¡ng trình được thiết kế má»™t cách phù hợp vá»›i tổ chức. Bạn có thể lấy ý tưởng từ nhân viên…

Khoảng thời gian giữa má»—i kỳ khuyến khích cÅ©ng rất quan trọng. Má»™t lần nữa, hãy để nhân viên của bạn giúp bạn xác định nó. Má»™t số tổ chức cứ má»™t năm má»›i Ä‘Æ°a ra hình thức khích lệ nhân viên Ä‘i làm đầy đủ, trong khi nhiều tổ chức cho rằng má»™t tháng má»™t lần là tốt nhất, và vẫn có tổ chức cho rằng má»™t tuần má»™t lần là tốt hÆ¡n cả. Việc khích lệ càng thường xuyên thì các việc khó càng được hoàn thành nhiều hÆ¡n. Do Ä‘ó, tốt nhất là bắt đầu vá»›i sá»± khích lệ nhỏ và tăng dần nếu cần thiết.

– Cần phát triển má»™t chính sách Ä‘i làm đầy đủ.
Mọi tổ chức nên có chính sách này, nó cho phép nhà quản lý được can thiệp vào chuyện má»™t nhân viên thường xuyên nghỉ làm. Ngoài lý do đầu tiên là căng thẳng, các nguyên nhân khác có thể liên quan đến việc nghiện ngập, bạo lá»±c hoặc các vấn đề về gia Ä‘ình.

Nếu đối diện vá»›i má»™t nhân viên thường xuyên vắng mặt và anh ta nói lý do là các vấn đề cá nhân, hãy gợi ý cho nhân viên Ä‘ó tham khảo các chÆ°Æ¡ng trình há»— trợ nhân viên.

Nếu sá»± vắng mặt của nhân viên liên quan đến những vấn đề về sức khoẻ hoặc má»™t người trong gia Ä‘ình anh ta bị ốm chẳng hạn, gợi ý tổ chức công Ä‘oàn và các há»™i, các nhóm trong tổ chức.. xem xét để giúp nhân viên này trở lại làm việc đầy đủ trong thời gian sá»›m nhất.

Cuối cùng, hãy đảm bảo rằng bạn có má»™t luật sÆ° xem xét các chính sách, quy định về việc nghỉ làm này để đảm bảo nó không vi phạm luật lao Ä‘á»™ng.

Bằng việc kết hợp các chiến thuật trên vào tổ chức, không chỉ giảm tá»· lệ nghỉ làm của nhân viên mà còn giảm số lần thay thế lao Ä‘á»™ng, hạn chế sá»± uể oải tinh thần của nhân viên và giảm những tiêu cá»±c ở nÆ¡i làm việc.