Các Bước Tuyển Dụng Nhân Viên Tài Năng

 

Đầu năm là thời điểm thích hợp để tuyển dụng những nhân viên tài năng đang không hài lòng với vị trí hiện tại của họ. Thích hợp nhất có lẽ là vào tháng Một. Sau khi tiệc tùng đã qua và lời hứa hẹn về những khoản tiền thưởng hậu hĩnh bị rơi vào quên lãng, các nhân viên bắt đầu suy nghĩ lại về vị trí hiện tại của họ và mơ tưởng tới những cơ hội mới.

Dưới đây là các bước tuyển dụng các nhân viên triển vọng này:

 

1. Hãy hiểu tâm trạng của ứng viên: vào thời điểm này, niềm tin của ứng viên với công ty mà họ làm việc đang bị lung lay. Những lời hứa hẹn suông về tiền thưởng và cơ hội tăng lương đã tan vào mây khói. Nhưng, khi liên lạc với anh ta, bạn đừng nói “Tôi đã bảo anh trước rồi” mà hãy mời anh ta đi uống cà-phê, và lắng nghe anh ta nói.

 

2. Hãy hiểu những mong muốn của ứng viên: Hãy trao đổi với ứng viên về những mong muốn của anh ta, cả những mong muốn về tài chính cũng như về định hướng về nghề nghiệp. Bạn cần chắc rằng ứng viên có những mong muốn thực tế, không viển vông trước khi đưa ra đề nghị mời anh ta làm việc cho bạn. Hãy nói chuyện với anh ta về trách nhiệm trong công việc hiện tại, quan điểm của công ty, những đồng nghiệp và người quản lý ở đó. Đây là thời điểm thu thập thông tin. Bạn hãy cố gắng tìm hiểu mục tiêu của ứng viên là gì.

 

Có ba lý do thường gặp khiến ứng viên muốn tiếp tục với công việc hiện tại:

 

Để phát triển bản thân: Ứng viên thích các đồng nghiệp, môi trường làm việc và không khí của công ty.

 

Để phát triển trong nghề nghiệp: Ứng viên có cơ hội phát triển các kỹ năng, cảm thấy hứng khởi và muốn tiếp tục mở rộng vai trò trong công việc.

 

Vì những điều kiện tài chính: Ứng viên cảm thấy anh ta được trả mức lưong xứng đáng.

 

Có thể bạn chỉ có một cơ hội duy nhất để tiếp cận với ứng viên nên bạn phải tìm hiểu càng nhiều càng tốt những mong muốn về mặt cá nhân cũng như công việc của anh ta và nhờ đó xây dựng một chiến lược tuyển dụng phù hợp.

 

3. Xây dựng chiến lược: sau khi đã có những thông tin cần thiết, bạn phải xây dựng một chiến lược. Hãy nêu bật những mặt mạnh của công ty bạn và khớp nối những mong muốn của ứng viên với các điều kiện tốt nhất mà công ty của bạn có thể tạo cho anh ta.

 

Văn hóa doanh nghiệp và văn hoá cộng đồng trong công ty thường là những điểm nhấn mạnh nhất. Tại sao ứng viên nên làm việc cho công ty bạn? Điều gì khiến công ty bạn trở thành nơi làm việc lý tưởng? Công ty bạn khác công ty mà ứng viên đang làm việc ở điểm nào?  Mọi người thường tìm những công ty có thể giúp họ phát triển cả về kỹ năng cá nhân và chuyên môn, đồng thời là nơi họ có thể khẳng định mình và xây dựng các mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau. Khi tìm việc, nhiều người đặt ra các tiêu chí sau:

 

– An toàn và ổn định;

– Được đào tạo chuyên ngành;

– Có sá»± cân bằng giữa công việc và cuá»™c sống;

– Có cÆ¡ há»™i đóng góp;

– Có cÆ¡ há»™i phát triển trong công việc;

– Chế Ä‘á»™ khen và thưởng xứng đáng.

 

Vậy công ty bạn đáp ứng được những điều nào?

4. Hãy nhớ rằng anh ta không hoàn toàn tin bạn: Ứng viên đã từng nghe những lời hứa suông của sếp hiện tại cho nên anh ta chỉ tin một phần những gì bạn nói. Vì vậy, hãy để những nhân viên khác trong công ty quảng bá về công ty của bạn. Hãy để ứng viên gặp gỡ những người có thể sẽ làm việc với anh ta sau này, những nhà quản lý và những nhân viên trong công ty của bạn. Đối với những ứng viên đã cao tuổi, hãy mời anh ta và vợ hoặc người có ảnh hưởng tới anh ta đi ăn tối với bạn và những giám đốc của công ty cùng vợ con hoặc ai đó có uy tín với họ. Đây là một kỹ thuật hoàn hảo để gây dựng niềm tin của ứng viên.

 

Nên có một đội ngũ phỏng vấn gồm từ hai đến ba người. Điều này sẽ cho bạn những đánh giá đa dạng hơn và tạo cơ hội cho ứng viên được tiếp xúc với nhiều người, nhiều cá tính khác nhau. Mỗi nhà phỏng vấn sẽ tập trung vào một khía cạnh mà vị trí đòi hỏi. Ví dụ, giám đốc nhân sự sẽ phỏng vấn để tìm hiểu khả năng thích ứng về tính cách và văn hoá của ứng viên, yếu tố quan trọng nhất đối với một vị trí mới. Về kinh nghiệm và trình độ học vấn sẽ giao cho người có kinh nghiệp trong vị trí đó. Người còn lại sẽ hỗ trợ phỏng vấn các kỹ năng và kiến thức khác của ứng viên.

 

Hãy chắc rằng bạn phải là người đứng đầu nhóm phỏng vấn và cung cấp trước cho các thành viên những thông tin bạn đã thu thập được. Đội ngũ phỏng vấn có thể cũng cần phải đưa ra những lời khen ngợi ứng viên.

 

5. Công bố quyết định:  Bước cuối cùng nên tập trung vào những thế mạnh của công ty bạn so với công ty ứng viên đang làm việc và các triển vọng nghề nghiệp của ứng viên trong môi trường mới. Bạn phải đưa ra được những khác biệt của công ty bạn tương ứng với những mong muốn và mục tiêu làm việc của ứng viên như đã nói ở trên. Bạn hãy hỏi ứng viên những câu hỏi dưới đây sau khi hoàn thành việc phỏng vấn:

 

– Anh có thấy rất hào hứng và thích thú vá»›i công việc má»›i này không?

– Anh có nghÄ© rằng sẽ phát triển được bản thân mình vá»›i công việc má»›i không?

– Anh có thích những người trong công ty đã gặp và cảm thấy mình sẽ hợp vá»›i họ không?

 

Nếu ứng viên trả lời không với tất cả các câu hỏi, thì bạn vẫn còn cơ hội để khắc phục tình thế. Và bạn phải giải quyết từng điểm vướng mắc trước khi đưa ra lời đề nghị.

 

Nên để giám đốc tuyển dụng đưa ra lời đề nghị đối với ứng viên. Trước tiên, hãy đề nghị bằng lời và nếu nhận được sự đồng tình của ứng viên, thì tiếp theo là bằng văn bản chính thức. Qua động thái này, giám đốc nhân sự sẽ tạo được lòng tin và sự hứng khởi cho ứng viên.

 

Những nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại luôn muốn tìm kiếm các cơ hội mới. Vì vậy, hãy tiến hành các bước trên đây, bạn sẽ tuyển dụng được những nhân viên tuyệt vời vào những vị trí mà bạn đang rất thiếu