Hoàn thiện khả năng đánh giá về con người

Đánh giá con người là má»™t kỹ năng cần thiết nhÆ°ng cÅ©ng là nhiệm vụ hết sức khó khăn của các nhà lãnh đạo. Để làm tốt việc này bạn không nên chỉ tin vào những gì mình nhìn thấy.

Patrick là chuyên gia trong lÄ©nh vá»±c phân tích tài chính cÅ©ng nhÆ° nghiên cứu thị trường, cùng vá»›i khả năng thuyết trình và vai trò của má»™t trưởng nhóm, ông Ä‘ã xây dá»±ng được những mối quan hệ tốt đẹp vá»›i các nhà lãnh đạo và đồng nghiệp. Dường nhÆ°, Pattrick há»™i tụ đầy đủ các tố chất của má»™t nhà lãnh đạo. NhÆ°ng ông lại thiếu má»™t kỹ năng rất quan trọng là khả năng Ä‘ánh giá con người.

Ba trường hợp Ä‘iển hình Patrick Ä‘ánh giá sai về con người

 

Thứ nhất là trường hợp của Lynn. Cô có thể diá»…n thuyết má»™t cách hấp dẫn ở uá»· ban hợp tác nghiên cứu và phát triển, cô có đầu óc logic để thá»±c hiện các kế hoạch tung sản phẩm má»›i. Vậy tại sao Pattrick lại cho rằng Lynn không thể hoàn thành kế hoạch Ä‘úng thời hạn và có thể gây tổn thất cho công ty lên tá»›i hàng triệu Ä‘ô-la vì buôn bán thô lá»—?

Tiếp đến là trường hợp của Chris. Anh luôn tỏ ra rất kiên định và mạnh mẽ trong các cuá»™c tranh luận về vấn đề ngân sách. Patrick Ä‘ã chọn anh ta để Ä‘àm phán ký kết hợp đồng vá»›i nhà cung cấp. Ông cho rằng Chris có thể sẽ mang về nhiều Ä‘iều khoản thuận lợi cho công ty. Tuy nhiên, sau cùng anh ta lại thất bại trong thÆ°Æ¡ng vụ này.

Trường hợp cuối cùng là Andrea, người chÆ°a bao giờ được xem là má»™t nhân viên sáng giá, chÆ°a bao giờ ná»— lá»±c hết mình cho công việc, thậm chí, còn bị xem là trở ngại đối vá»›i sá»± phát triển của công ty. Vậy mà, khi cô ta bỏ sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của công ty, tài năng của cô lập tức toả sang. NhÆ° vậy, rõ ràng là Patrick Ä‘ã không nhìn ra khả năng tiềm ẩn trong con người Andrea và Ä‘ã để cô rÆ¡i vào tay đối thủ.

Sá»± thật là trong má»—i trường hợp trên Patrick tin vào những gì ông ta nhìn thấy bằng mắt thường và Ä‘Æ°a ra những Ä‘ánh giá mang tính chất cảm tính, do Ä‘ó ông Ä‘ã phạm phải những sai lầm nghiêm trọng.

Cái giá phải trả cho những Ä‘ánh giá sai lầm

Đánh giá năng lá»±c của nhân viên là má»™t trong những thách thức mà các nhà lãnh đạo nhÆ° Patrick Ä‘ang phải đối mặt. Và không hề quá lời khi nói rằng các nhà lãnh đạo sẽ huá»· hoại cả sá»± nghiệp, đặc biệt là sá»± nghiệp của chính bản thân họ nếu phạm sai lầm về việc này.

Đó là nguyên nhân tại sao để giảm thiểu rủi ro trong các quyết định nhân sá»± quan trọng thì nhiệm vụ hàng đầu là cần phải phát triển kỹ năng Ä‘ánh giá con người. Tìm ra năng lá»±c thật sá»± và khả năng tiềm ẩn của má»™t cá nhân là má»™t khởi đầu tốt cho quá trình Ä‘ánh giá con người.

Không phải là quá khó để hiểu vì sao những nhà lãnh đạo có năng lá»±c nhÆ° Patrick lại Ä‘Æ°a ra những quyết định nhân sá»± sai lầm. Họ chỉ dá»±a vào má»™t công việc, má»™t tình huống cụ thể về má»™t người nào Ä‘ó và xem Ä‘ây là bằng chứng để Ä‘ánh giá năng lá»±c đầy đủ của người này.

Những sai lầm có thể mắc phải khi Ä‘ánh giá con người

Sau Ä‘ây là những sai lầm mà các nhà lãnh đạo có thể phạm phải trong quá trình ra các quyết định nhân sá»±.

Họ nhìn thấy má»™t nhà lãnh đạo cấp trung diá»…n thuyết khá hấp dẫn trÆ°á»›c má»™t nhóm các đồng nghiệp và cho rằng anh ta có khả năng lãnh đạo ở cấp cao hÆ¡n.

Họ đọc má»™t bản kế hoạch chiến lược phát triển táo bạo rồi kết luận rằng, người viết ra bản kế hoạch Ä‘ó hoàn toàn có khả năng biến nó thành hiện thá»±c.

Họ cảm thấy tin tưởng má»™t cách cảm tính vào má»™t người quản lý nào Ä‘ó và mù quáng giao phó hoàn toàn sá»± thành công của dá»± án khởi đầu tối quan trọng của công ty cho anh/cô ta.

Họ hoàn toàn mất Ä‘i niềm tin vào năng lá»±c của má»™t nhà lãnh đạo nếu nhÆ° anh/cô ta thất bại trong má»™t kế hoạch tung sản phẩm má»›i ra thị trường.

Các nhà lãnh đạo là những con người bình thường. Đó là nguyên nhân vì sao họ lại có những quyết định rất con người khi tuyển dụng nhân sá»±, những quyết định thường dẫn tá»›i sai lầm nhÆ° vậy.

Sá»± Ä‘ánh giá sai lầm đồng nghÄ©a vá»›i sá»± thất bại

Do các nhà lãnh đạo luôn phải chịu sức ép lá»›n trong công việc và bị hạn chế về thời gian nên dường nhÆ° má»™t số lá»—i lầm khi Ä‘ánh giá con người là Ä‘iều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, Ä‘ánh giá năng lá»±c con người trong má»™t tổ chức là Ä‘iều rất quan trọng và do Ä‘ó không thể dá»±a vào thông tin hoàn toàn mang tính cảm giác và không đầy đủ.

Trong má»—i trường hợp, nếu những người chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân sá»± có sá»± cẩn trọng hợp lý để thu thập các thông tin và xem xét Ä‘ánh giá nó má»™t cách khách quan, thì những người được tuyển dụng sẽ được Ä‘ánh giá Ä‘úng và được sắp xếp vào các vị trí trong công ty má»™t cách phù hợp. Sá»± thật về má»™t cá nhân thường không lá»™ rõ ra ngoài và không dá»… biết được, nhÆ°ng Ä‘iều đấy không có nghÄ©a là hoàn toàn không thể nắm bắt.

Nắm bắt sự thật

Thá»±c hiện những Ä‘ánh giá chính xác và đầy đủ về con người Ä‘òi hỏi những yêu cầu sau:

TrÆ°á»›c hết là tập hợp đầy đủ các thông tin cần thiết.

Khả năng nắm bắt của bạn về năng lá»±c và tài năng thật sá»± của con người có thể bị hạn chế bởi không gian và thời gian bạn tiếp xúc vá»›i họ. Ví dụ, nhÆ° cÆ¡ há»™i duy nhất để bạn biết được má»™t nhà quản lý làm việc nhÆ° thế nào là quan sát anh ta Ä‘iều hành trong má»™t cuá»™c họp. Hoặc bạn chỉ có thể biết được kỹ năng của con người bằng cách xem xét các bản báo cáo của anh ta và hay xem xét khả năng khi anh ta xoa dịu ná»—i tức giận của khách hàng.

Thứ hai là phát triển và áp dụng má»™t quy trình nghiêm ngặt

Khi tiếp cận vá»›i những người có thể cung cấp cho bạn những thông tin cần thiết, bạn cần đặt những câu hỏi mang tính tìm hiểu và thá»±c hiện việc Ä‘ánh giá và suy luận má»™t cách khách quan. Bạn cÅ©ng cần thu thập những sá»± thật xác thá»±c và những bằng chứng cụ thể để Ä‘Æ°a ra những kết luận có cÆ¡ sở.

Các nhà lãnh đạo cần có thói quen hỏi những câu hỏi nhÆ°: vai trò thật sá»± của cô ta trong các sáng kiến là gì? Những nhân tố nào Ä‘óng góp cho việc tăng doanh thu gấp Ä‘ôi trong hoạt Ä‘á»™ng kinh doanh năm ngoái của anh ta? Tại sao cô ta lại thất bại trong chiến lược marketing xâm nhập thị trường Bắc Mỹ? Anh ta được giám đốc yêu thích, còn những đồng nghiệp của anh ta nghÄ© gì về anh ta?

ThÆ° ba, các nhà lãnh đạo cần ghi nhá»› rằng không có ai là hoàn thiện.

Nếu bạn nghiên cứu và phân tích các thông tin nhận được, bạn sẽ nhận ra rằng má»—i người đều có những khuyết Ä‘iểm khiến bạn hoài nghi về khả năng phát triển của họ trong tÆ°Æ¡ng lai. Bạn cần giúp những người này ý thức được những yếu Ä‘iểm Ä‘ó nhÆ°ng đừng nên hy vọng họ có thể loại bỏ chúng hoàn toàn. Thay vào Ä‘ó hãy tập trung vào sở trường và thiên hÆ°á»›ng của họ để Ä‘Æ°a ra những quyết định tuyển dụng, thăng tiến phù hợp. Bạn có thể mất rất nhiều công sức má»›i có thể tìm ra được khả năng nổi trá»™i của má»™t người nào Ä‘ó để đặt họ vào má»™t vị trí phù hợp.

Tiếp tục theo dõi

Là má»™t nhà lãnh đạo, bạn có nghÄ©a vụ khám phá năng lá»±c tiềm tàng của má»—i người để có được những quyết định nhân sá»± phù hợp. Tuy nhiên, sau khi phát hiện ra khả năng, bạn vẫn cần phải tiếp tục theo rõi thêm má»™t khoảng thời gian nhất định và có kế hoạch thá»­ thách nhân viên Ä‘ó từ những việc dá»… đến việc khó để kiểm chứng. Đến lúc này má»›i có thể khẳng định công việc Ä‘ánh giá má»™t con người của bạn tạm hoàn tất.

Mặc dù, Ä‘ôi lúc bạn có thể gặp may mắn, nhÆ°ng những quyết định cảm tính không dá»±a trên các thông tin cần thiết sẽ hạn chế hoạt Ä‘á»™ng và thậm chí đẩy công ty của bạn lâm vào tình trạng khó khăn.