Phương pháp khiêu khích và vấn đề nhân sự

Đôi khi ta bắt gặp Ä‘âu Ä‘ó cảnh “cÆ¡m không lành, canh không ngọt” giữa chủ doanh nghiệp và người lao Ä‘á»™ng, thậm chí mối quan hệ giữa hai bên còn căng thẳng và mang tính khiêu khích. Tình trạng nhÆ° vậy được gọi là provocation – kiểu khiêu khích, chọc tức.

Nhiều chuyên gia nhân sá»± Ä‘ã sá»­ dụng biện pháp khiêu khích nhÆ° má»™t trong những bí quyết trong phỏng vấn nhằm nhận biết tính cách Ä‘ích thá»±c của ứng viên, đặc biệt là đối vá»›i ứng viên vào các vị trí cao cấp. Những người chủ doanh nghiệp cÅ©ng tỏ ra Æ°a thích lối chọc tức này khi ra quyết định sa thải má»™t nhân viên vô dụng hày Ä‘Æ¡n giản là để chứng minh quyền uy, sức mạnh của mình.

 

Trong quá trình phỏng vấn, vị thế của nhà tuyển dụng và ứng viên nhiều khi là tÆ°Æ¡ng Ä‘Æ°Æ¡ng nhau. Ở Ä‘ây, phÆ°Æ¡ng pháp khiêu khích không gây ra hậu quả nghiêm trọng: trong trường hợp xấu nhất, có thể ứng viên không được tiếp nhận vào làm việc hoặc có ấn tượng không tốt về cuá»™c yết kiến vá»›i nhà tuyển dụng. Còn trong cách hành xá»­ giữa ông chủ và người lao Ä‘á»™ng, phÆ°Æ¡ng pháp này nhiều khi để lại những hậu quả khó lường.

Phỏng vấn kiểu gây sốc

“Nếu trong lúc Ä‘ang trả lời phỏng vấn, chiếc tủ hồ sÆ¡ cạnh bạn bá»—ng nhiên đổ sập, thì bạn cÅ©ng đừng vá»™i lo lắng. Đó có thể là má»™t sá»± cố hữu ý của nhà tuyển dụng để thăm dò phản ứng của bạn” – má»™t chuyên gia tuyển dụng Ä‘ã từng nói ná»­a Ä‘ùa ná»­a thật nhÆ° vậy. Trên thá»±c tế, có khá nhiều chuyên gia nhân sá»± dày dạn kinh nghiệm thích sá»­ dụng phÆ°Æ¡ng pháp này trong các cuá»™c phỏng vấn của mình nhằm nhận diện má»™t cách tối Ä‘a chân dung ứng viên. Những cuá»™c phỏng vấn kiểu này thường được gọi là phỏng vấn gây sốc. Đối vá»›i các vị trí quan trọng, phÆ°Æ¡ng pháp này có thể được cụ thể hóa thành những câu hỏi dò xét hay gài bẫy nhằm kiểm tra tính trung thá»±c, sá»± nhanh nhạy của ứng viên nếu nhÆ° nhà tuyển dụng cảm thấy nghi ngờ, chÆ°a tin tưởng. Khi đến dá»± phỏng vấn, ứng viên thường Ä‘ã chuẩn bị sẵn trong đầu các phÆ°Æ¡ng án trả lời câu hỏi. Thông thường, họ Ä‘ã chuẩn bị trÆ°á»›c má»™t số Ä‘áp án cho các câu hỏi thông thường nhÆ° nguyên nhân nghỉ việc, mức thu nhập cÅ©ng nhÆ° nhiệm vụ chính tại nÆ¡i làm cÅ©… Trình Ä‘á»™, kiến thức càng cao, ứng viên càng cảm thấy thoải mái, tá»± tin khi trả lời phỏng vấn. Vậy làm thế nào để có thể tạo ra những tình huống gây sốc cho những ứng viên cao cấp này nhằm khám phá con người thật của họ?

Nhiều chuyên gia nhân sá»± Ä‘ã thá»­ Ä‘Æ°a ra những câu hỏi tưởng chừng vô thưởng vô phạt, không rõ ràng để dò xem cách trả lời của ứng viên. Má»™t ứng viên thiếu phán xét sẽ bắt đầu “trả bài” mà không cần xác định rõ mục tiêu câu hỏi, bởi anh ta muốn làm sao nhanh chóng lấp đầy khoảng trống trong cuá»™c phỏng vấn. Đối vá»›i ứng viên kinh nghiệm hÆ¡n, có thể anh ta sẽ yêu cầu nhà tuyển dụng giải thích câu hỏi rõ hÆ¡n. Dấu hiệu này cho thấy, ứng viên là người biết cân nhắc trÆ°á»›c khi trả lời. Má»™t cách thức khác khá hiệu quả trong phỏng vấn là cố ý tạo ra khoảng thời gian im lặng để dò xét thái Ä‘á»™ của ứng viên. Nhiều ứng viên tỏ ra không được thoải mái, thậm chí không giữ được bình tÄ©nh khi rÆ¡i vào tình thế này. Không ít ứng viên Ä‘ã vá»™i vàng phản ứng “Tôi đến Ä‘ây để nghe ông/bà Ä‘Æ°a ra câu hỏi. Và tôi Ä‘ang nghe ông/bà hỏi Ä‘ây”.

Đối vá»›i các ứng viên cao cấp hÆ¡n có thể sá»­ dụng các kiểu “gây sốc” phức tạp hÆ¡n. Ví dụ nhÆ° khi phỏng vấn má»™t ứng viên Ä‘ang huênh hoang về thành tích của mình, nhà tuyển dụng có thể giả vờ không nghe thấy những gì anh ta nói hoặc cố tình “sinh sá»±” bằng cách nhắc Ä‘i nhắc lại nhiều lần câu nói: “Tôi chÆ°a hiểu ý anh/chị định nói gì. Có lẽ, anh/chị có vấn đề trong cách diá»…n đạt. Anh/chị thá»­ nói lại vấn đề này, bằng má»™t ngôn ngữ Ä‘Æ¡n giản hÆ¡n, được không?”. Hoặc có thể thình lình Ä‘Æ°a ra câu nhận xét, kiểu nhÆ°: “Nãy giờ anh/chị nói rất có lý, rất Ä‘úng. NhÆ°ng lần này thì những gì anh/chị nói lại thật là ngá»› ngẩn”. Và thá»­ diá»…n đạt câu trả lời “ngá»› ngẩn” của ứng viên bằng cách vờ suy diá»…n sang má»™t nghÄ©a khác.

Má»—i chuyên gia nhân sá»± có má»™t kiểu phỏng vấn để tìm hiểu bản chất thá»±c sá»± của ứng viên. Má»™t chuyên gia tuyển dụng nọ lại thường Ä‘Æ°a ra cho ứng viên danh sách má»™t loạt từ ngữ lạ (chẳng hạn nhÆ° tên của các loài thá»±c hay Ä‘á»™ng vật quý hiếm) và Ä‘ính kèm theo Ä‘ó là các câu giải nghÄ©a tá»± nghÄ© ra rồi yêu cầu ứng viên lắp ráp từ và nghÄ©a sao cho hợp lý. Và không ít ứng viên Ä‘ã mắc bẫy nhà tuyển dụng khi cố gắng lắp ráp mà không hiểu rằng, chuyên gia nhân sá»± Ä‘ã cố tình giải nghÄ©a má»™t cách ngây ngô, sai lệch chỉ để kiểm tra anh ta. Chuyên gia tuyển dụng này còn tiết lá»™ má»™t “Ä‘á»™c chiêu” nữa trong các cuá»™c phỏng vấn của mình: giả vờ nhặt chiếc bút cầm tay rồi Ä‘Æ°a lên trán ra vẻ suy nghÄ©, thăm dò thái Ä‘á»™ của đối phÆ°Æ¡ng rồi thình lình buông má»™t câu hỏi khó và thả bút xuống bàn. “Nếu ứng viên tỏ ra lo lắng, hồi há»™p và lúng túng, câu hỏi của bạn Ä‘ã thá»±c sá»± có tác dụng. Công việc duy nhất lúc này là bạn phải xoáy vào Ä‘iều bạn nghi ngờ để làm rõ vấn đề” – vị chuyên gia tiết lá»™ bí quyết.

Giám đốc nhân sá»± má»™t công ty sản xuất thá»±c phẩm nọ kể lại rằng, bà Ä‘ã có lần chứng kiến cuá»™c phỏng vấn giữa vị Tổng giám đốc của công ty này vá»›i má»™t ứng viên cho vị trí Giám đốc bán hàng. Ứng viên được mời đến phỏng vấn là má»™t chuyên gia dày dạn kinh nghiệm thuá»™c má»™t lÄ©nh vá»±c khác. Vị Tổng giám đốc bắt đầu cuá»™c trò chuyện của mình bằng má»™t loạt các câu hỏi về những loại bóng Ä‘iện mà ứng viên chịu trách nhiệm kinh doanh, cÅ©ng nhÆ° địa Ä‘iểm và phÆ°Æ¡ng pháp mà anh ta sẽ tiêu thụ sản phẩm bóng Ä‘èn …Gần má»™t tiếng đồng hồ trôi qua, vẫn những câu hỏi đều đều nhÆ° vậy. Tiếp theo Ä‘ó là những câu hỏi về cuá»™c sống gia Ä‘ình, về sở thích, thói quen. Anh chàng ứng viên Ä‘ã không chịu được kiểu phỏng vấn “cà kê dê ngá»—ng” này, vá»™i đứng dậy và hỏi liệu anh ta có đến nhầm địa chỉ hay không. Thật ra, Ä‘ây chỉ là má»™t thá»­ nghiệm Ä‘Æ¡n giản của nhà tuyển dụng: họ chỉ muốn biết má»™t Ä‘iều: anh ta có phải là người quan tâm thá»±c sá»± đến sản phẩm của mình hay không thôi.

CÅ©ng có vị giám đốc, trong quá trình phỏng vấn má»™t ứng viên cao cấp, Ä‘ã cố tình mời anh ta đến văn phòng vào buổi trÆ°a hè nóng bức, vào má»™t giờ giấc oái oăm, trong má»™t căn phòng không mấy tiện nghi, không máy lạnh, chỉ có chiếc quạt cÅ© kỹ chạy vù vù phát ra âm thanh khó chịu nhÆ° tiếng trá»±c thăng rồi sai thÆ° ký liên tục mang nÆ°á»›c lạnh đến. Vị giám đốc cố tình kéo dài thời gian phỏng vấn tá»›i hai giờ đồng hồ để kiểm tra ứng viên – người được Ä‘ánh giá là tài năng và bản lÄ©nh. Sau hÆ¡n hai tiếng đồng hồ thá»­ thách, ứng viên không tỏ ra khó chịu, ngược lại vẫn thoải mái trả lời các câu hỏi của nhà tuyển dụng. “Thật lạ là tôi không hề thấy anh ta xin ra ngoài vá»›i lý do “Ä‘i vệ sinh” nhÆ° các ứng viên khác. Điều này chứng tỏ là anh ta tập trung tối Ä‘a vào vấn đề và có khả năng chịu Ä‘á»±ng áp lá»±c tốt, mặc dù Ä‘ã uống rất nhiều nÆ°á»›c”. Ngay sau Ä‘ó, ứng viên này Ä‘ã được tuyển dụng vào vị trí Giám đốc tiếp thị của công ty và cho đến nay vẫn là má»™t trong những nhân vật chủ chốt, có nhiều Ä‘óng góp cho sá»± phát triển của công ty.

Áp lá»±c tâm lý

Nhiều chuyên gia tuyển dụng thích Ä‘Æ°a ra các câu hỏi liên quan đến bí mật kinh doanh tại nÆ¡i làm cÅ©, hoặc nhận xét của họ về ông chủ cÅ©. Má»™t cô gái nọ hiện Ä‘ang làm việc cho má»™t công ty thÆ°Æ¡ng mại lá»›n trong thành phố kể lại rằng, trong buổi phỏng vấn, người ta Ä‘ã đặt ra những câu hỏi thiếu tế nhị: chồng cô có nghiện rượu không, có bao giờ Ä‘ánh cô chÆ°a, cô có tình nhân không… và má»™t loạt các câu hỏi khác về cuá»™c sống riêng tÆ°.

Nhiều chuyên gia nhân sá»± khác còn áp dụng những kiểu lá»™ng ngôn mang tính khiêu khích, thậm chí sá»· nhục ứng viên. Má»™t vị chuyên gia nhân sá»± nọ, thay vì thông báo cho ứng viên rằng cuá»™c phỏng vấn Ä‘ã kết thúc, Ä‘ã buông má»™t câu khó nghe khi nhìn thấy ứng viên có vẻ chờ đợi Ä‘iều gì Ä‘ó từ nhà tuyển dụng: “Thế nào? Anh còn muốn gì nữa? Má»™t lời mời làm việc hấp dẫn chắc?”

Đưa ứng viên vào bẫy rồi ngồi nhìn họ tìm cách thoát ra là biện pháp để nhà tuyển dụng nhận biết được ứng viên cÅ©ng nhÆ° cách anh ta giải quyết vấn đề khi phải đối mặt vá»›i những tình huống căng thẳng. Tuy nhiên, hiệu quả của phÆ°Æ¡ng pháp phỏng vấn gây sốc này có thá»±c sá»± được công nhận hay không, vẫn còn là má»™t vấn đề gây nhiều tranh cãi. Thứ nhất, nó có thể khiến bạn để tuá»™t khỏi tay nhiều ứng viên sáng giá. Thứ hai, nó có thể là nguyên nhân gây ra những cuá»™c khẩu chiến vô nghÄ©a đối vá»›i cả hai bên. Theo ý kiến của má»™t chuyên gia tuyển dụng thì bạn chỉ nên sá»­ dụng phÆ°Æ¡ng pháp này khi Ä‘ã thá»±c sá»± xác định được mục Ä‘ích của cuá»™c phỏng vấn, cÅ©ng nhÆ° biết được những phẩm chất cần thiết của ứng viên mà bạn cần làm rõ.

Theo ý kiến của má»™t vị lãnh đạo ngân hàng lá»›n thì không nhất thiết phải cần đến những kiểu phỏng vấn gây sốc. Nếu muốn kiểm tra bản lÄ©nh của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể lá»±a chọn nhiều cách nhẹ nhàng hÆ¡n, ví dụ nhÆ° vào má»™t ngày đẹp trời nào Ä‘ó, họ có thể tổ chức phỏng vấn ngoài trời, để cho ứng viên ngồi đối diện vá»›i mặt trời hoặc bố trí cho anh ta ngồi vào má»™t chiếc ghế bị long chân khiến anh ta dá»… có cảm giác không thoải mái. Theo vị lãnh đạo này thì tuyệt đối không được phép sá»· nhục ứng viên. Má»™t ông chủ lịch sá»± nên biết xin lá»—i ứng viên vào cuối buổi phỏng vấn nếu Ä‘ã Ä‘Æ°a ra những câu hỏi mang tính khiêu khích.

Cách hành xá»­ giữa ông chủ và người lao Ä‘á»™ng

Tại nhiều doanh nghiệp, hiện tượng mất cắp tài sản cá nhân hay tài sản chung Ä‘ôi khi vẫn xảy ra. Điều Ä‘áng nói là hiện tượng này luôn tạo ra cho các nhân viên cảm giác nghi kỵ lẫn nhau bởi má»™t mất, mười ngờ. Tìm ra kẻ trá»™m “cổ cồn trắng” Ä‘ôi khi còn phức tạp hÆ¡n việc tìm thủ phạm của những vụ trá»™m cắp vặt ngoài phố. Theo kinh nghiệm của các chuyên gia nhân sá»±, trong những trường hợp này, phÆ°Æ¡ng pháp gây ra sá»± khó chịu cho người khác để nhận diện những dấu hiệu bất ổn nÆ¡i họ là cách hiệu quả nhất. Ä‚n cắp má»™t vài cuá»™n giấy fax của công ty mang về nhà, thấy chiếc ví của đồng nghiệp để há»› hênh và tiện tay cho vào túi mình…- Ä‘ó là những thói tắt mắt cần phải loại bỏ triệt để. Trong những trường hợp này, hành vi xấu Ä‘ó cần lên án và nhân viên phạm lá»—i cần phải bị trừng trị thích Ä‘áng để làm gÆ°Æ¡ng cho kẻ khác.

Tại má»™t há»™i thảo về nhân sá»±, vị giám đốc má»™t phòng khám nha khoa tÆ° nhân nọ Ä‘ã từng than phiền về đạo đức của người lao Ä‘á»™ng. Số là vào má»™t buổi chiều muá»™n, sau giờ làm việc, khi phòng khám chỉ còn hai nữ nhân viên – má»™t tiếp tân, má»™t bác sÄ© trá»±c, có má»™t vị khách trung niên bÆ°á»›c đến và yêu cầu nhổ răng. Vị bác sÄ© trá»±c, sau khi phục vụ khách, Ä‘ã bàn bạc vá»›i nữ nhân viên tiếp tân giữ lại số tiền thu được của khách và không ghi vào sổ để sau Ä‘ó chia Ä‘ôi, má»—i người má»™t ná»­a.

Hai ngày sau, vị giám đốc này Ä‘ã đến văn phòng, triệu tập hai nữ nhân viên mà bà nghi ngờ từ lâu để truy hỏi cho ra nhẽ. Hai nữ nhân viên ban đầu còn quanh co chối tá»™i và khăng khăng cho rằng họ bị nghi oan. Song, “vỏ quýt dày có móng tay nhọn”. Bà nhờ má»™t người bạn quen Ä‘ang bị Ä‘au răng vào vai vị khách bất đắc dÄ©. Và rồi, mọi việc Ä‘ã diá»…n ra theo Ä‘úng nhÆ° dá»± Ä‘oán của bà. Hai nữ nhân viên nọ Ä‘ã phải ná»™p lại khoản tiền mà họ Ä‘ã biển thủ, đồng thời lần lượt viết Ä‘Æ¡n xin thôi việc vì xấu hổ về hành vi của mình.

Kiểm tra hành vi của nhân viên khi có sá»± nghi ngờ là cách mà các chuyên gia quản lý áp dụng nhằm bảo vệ tài sản của doanh nghiệp. Thá»±c ra, việc kiểm tra, giám sát nhân viên, xét từ má»™t khía cạnh nào Ä‘ó, chính là má»™t kiểu hành xá»­ gây khó chịu cho họ, tuy Ä‘ôi khi Ä‘ó là biện pháp cần thiết. Nên lÆ°u ý đến giải pháp cổ Ä‘iển hÆ¡n– mystery shopping (khách hàng bí ẩn) – phÆ°Æ¡ng pháp mà bà giám đốc phòng khám nha khoa nọ từng áp dụng, nếu cảm thấy cần thiết. Mystery shopping là phÆ°Æ¡ng pháp kiểm soát nhân viên tÆ°Æ¡ng đối hiệu quả, đặc biệt là trong môi trường thÆ°Æ¡ng mại, kinh doanh (siêu thị, cá»­a hàng…) – nÆ¡i nhân viên của bạn thường tiếp xúc trá»±c tiếp vá»›i tiền mặt hay tài sản, vật chất. Trong môi trường khó kiểm soát tài chính nhÆ° dịch vụ tuyển dụng, môi giá»›i bất Ä‘á»™ng sản, các phòng khám tÆ°…nếu không trung thá»±c và có lòng tá»± trọng, nhân viên của bạn sẽ dá»… dàng “chÆ¡i khăm” bạn bằng cách kiếm thêm bằng “nghề tay trái”! Và nếu không kiểm soát được tình hình, có thể bạn làm cho mầm mống tai hại này lan rá»™ng trong Ä‘á»™i ngÅ© nhân viên của mình. NhÆ°ng, nếu chỉ có nghi ngờ mà không có tang chứng vật chứng, việc sa thải nhân viên của bạn có thể sẽ phạm luật. Để làm rõ mọi việc, mystery shopping được coi là phÆ°Æ¡ng pháp khả thi nhất.

Tại má»™t công ty quảng cáo nọ, má»™t số nhân viên quản lý dá»± án nhận được Ä‘iện thoại của đối tác chuyên về in ấn đề nghị mức hoa hồng hấp dẫn, nếu nhÆ° các nhân viên này thuyết phục được cấp trên ký hợp đồng vá»›i họ. Và nếu nhÆ° ai Ä‘ó trong số các nhân viên này gật đầu, có thể sá»± nghiệp của họ Ä‘ã kết thúc tại Ä‘ây. Để kiểm tra Ä‘á»™ trung thành của những nhân viên chủ chốt, nhiều vị lãnh đạo còn cho người quen Ä‘óng vai các chuyên gia săn đầu người giả vờ gọi Ä‘iện đến để lôi kéo vá»›i lời đề nghị hấp dẫn. Chỉ cần má»™t vài lần tiếp xúc, lãnh đạo Ä‘ã có thể nhận biết được ai trong số các nhân viên của mình Ä‘ang có ý định “đứng núi này trông núi nọ”. Mystery Shopping là phÆ°Æ¡ng pháp thật sá»± hiệu quả trong những tình huống nhÆ° thế này, giúp chủ doanh nghiệp dá»… dàng phân biệt vàng thau.

Tại nhiều doanh nghiệp, các chuyên gia quản lý nhân sá»± vẫn thường Æ°a sá»­ dụng hình thức khiêu khích nhÆ° là cách để cắt giảm chi phí. Sa thải má»™t nhân viên yếu kém bằng cách tạo ra cho họ những tình huống khó chịu để buá»™c họ phải tá»± viết Ä‘Æ¡n thôi việc nhằm tránh đền bù là cách mà các chuyên viên nhân sá»± thường áp dụng. “Tôi Ä‘ã làm việc ở Ä‘ó ba năm nay vá»›i cÆ°Æ¡ng vị phó phòng nghiên cứu sản phẩm- má»™t nữ nhân viên kể lại vá»›i giọng bức xúc – Thế rồi, công ty có thay đổi về cÆ¡ cấu nhân sá»±. Phòng của chúng tôi trÆ°á»›c có bảy người thì bây giờ chỉ còn ba. Và nhiệm vụ của tôi lại rất nặng nề. Khối lượng công việc của tôi giờ Ä‘ây bằng ba người khác cá»™ng lại. Đương nhiên, tôi phản đối, bởi Ä‘ó là sá»± vô lý khi trách nhiệm tăng, khối lượng công việc tăng, nhÆ°ng lÆ°Æ¡ng thì không. Vậy là, trong cuá»™c họp Ä‘iều hành, tôi lên tiếng chỉ trích lãnh đạo. Ba ngày sau, ông giám đốc nhân sá»± cho người đến thay máy tính của tôi bằng má»™t máy 386 cÅ©. ChÆ°a hết, hôm sau nữa, họ còn cắt luôn cả Ä‘iện thoại, khiến tôi rất khó khăn khi liên hệ vá»›i khách hàng. Hỏi, thì họ bảo là cắt giảm chi phí quản lý. Tôi cảm thấy vô cùng bá»±c bá»™i vì cách hành xá»­ thiếu văn hóa của ban lãnh đạo nÆ¡i Ä‘ây. NhÆ°ng, tá»± viết Ä‘Æ¡n xin thôi việc thì không, vì tôi không hề có lá»—i gì cả. Cái lá»—i lá»›n nhất của tôi, có thể là sá»± bÆ°á»›ng bỉnh, khó bảo. Và có thể, tôi là cái gai trong mắt họ. Không, tôi không thể viết Ä‘Æ¡n, để xem họ làm gì được tôi nào?”.

Không lẽ mình chịu thua họ?

“Thế rồi, má»™t ngày nọ, tôi được yêu cầu chuyển chá»— làm việc sang má»™t phòng khác, chật chá»™i hÆ¡n, tiện nghi tồi tàn. Đó là phòng nghỉ của lái xe cÆ¡ quan khi chờ công việc. Thật quá quắt! Tay giám đốc nhân sá»± bảo vá»›i tôi là hết chá»— ngồi nên tạm thời ngồi Ä‘ó vậy! Đến nÆ°á»›c này thì tôi không thể chịu nổi! Vậy là tôi chìa ngay lá Ä‘Æ¡n ra trÆ°á»›c mặt ông ta, nghỉ ngay trong ngày mà chẳng cần phải hỏi xem các chế Ä‘á»™ thanh toán ra sao”.

Hành vi ứng xá»­ của ban giám đốc công ty – nÆ¡i cô gái làm việc, chính là những hành vi mang tính khiêu khích, đẩy cô gái vào bẫy theo Ä‘úng kịch bản của họ. Tuy nhiên, Ä‘ây cÅ©ng là má»™t trò chÆ¡i nguy hiểm, bởi có thể, ngoài việc uy tín, thanh danh bị sứt mẻ, doanh nghiệp có nguy cÆ¡ bị người lao Ä‘á»™ng kiện ra tòa, nếu quy trình sa thải diá»…n ra không Ä‘úng luật.

Sá»­ dụng phÆ°Æ¡ng pháp khiêu khích trong phỏng vấn hoặc quản lý nhân sá»± Ä‘ôi khi cÅ©ng thá»±c sá»± cần thiết, song nếu không cẩn thận, có thể chính công ty sẽ phải lãnh chịu hậu quả. Bởi vậy, các ông chủ doanh nghiệp hãy cẩn trọng trong lời ăn tiếng nói khi tiếp xúc vá»›i ứng viên cÅ©ng nhÆ° nhân viên của mình!