Quản trị nhân sự theo thị trường

Dù các doanh nghiệp có đặt trọng tâm vào việc tìm, giữ người và thá»±c hiện nhiều biện pháp để giữ người nhÆ°ng rõ ràng khó tránh được việc những nhân viên giỏi có thể bị chiêu dụ hay tá»± tách công ty ra Ä‘i vào bất cứ lúc nào. Nếu không tránh được thá»±c tế Ä‘ó thì liệu có cách nào sống chung vá»›i nó?

Chiến lược nhân sá»± theo định hÆ°á»›ng thị trường

TrÆ°á»›c hết, cần chấp nhận thá»±c tế là không phải công ty mình mà chính thị trường má»›i có khả năng quyết định sá»± chuyển dịch của nguồn nhân lá»±c. Bản thân doanh nghiệp có thể đầu tÆ° và cố gắng để trả lÆ°Æ¡ng cao, tạo những cÆ¡ há»™i và Ä‘iều kiện làm việc lý tưởng cho nhân viên. NhÆ°ng nhÆ° vậy cÅ©ng má»›i giải quyết được má»™t phần của vấn đề là giảm bá»›t những lá»±c đẩy trong ná»™i bá»™ khiến nhân viên ra Ä‘i. Còn lá»±c hút từ thị trường bên ngoài thì vẫn luôn tồn tại và nằm ngoài khả năng kiểm soát của doanh nghiệp. Sá»± chuyển dịch tá»± do của nguồn nhân lá»±c trên thị trường là không thể ngăn cản. Nếu không thể Ä‘óng cá»­a về mặt nhân sá»± thì doanh nghiệp cần mở cá»­a và có những chiến lược nhân sá»± theo định hÆ°á»›ng thị trường.

Dá»±a trên má»™t thá»±c tế hÆ¡i khó nghe là gần nhÆ° không thể có sá»± trung thành lâu dài của nhân viên, chiến lược nhân sá»± theo định hÆ°á»›ng thị trường sẽ từ bỏ mục tiêu cổ Ä‘iển của quản trị nhân sá»± là giảm thiểu số lượng nhân viên nghỉ việc để Ä‘i theo mục tiêu má»›i là chi phối được việc ai sẽ nghỉ và bao giờ nghỉ. Cách làm của các câu lạc bá»™ bóng Ä‘á quốc tế là thí dụ tiêu biểu. Đối đầu vá»›i thá»±c tế là các cầu thủ giỏi của mình luôn bị “dòm ngó”, các Ä‘á»™i bóng luôn tìm cách nắm vững tình hình ai sẽ ra Ä‘i và bao giờ Ä‘i, từ Ä‘ó phân tích nguyên nhân và hậu quả của từng vụ ra Ä‘i, xem ai là người có thể thay thế, ai vẫn Ä‘ang rất cần. Không cần và cÅ©ng không thể giữ hết các cầu thủ, nhÆ°ng Ä‘á»™i bóng có thể chủ Ä‘á»™ng tập trung tìm cách giữ chân má»™t vài người quan trọng rồi có kế hoạch Ä‘ào tạo hay tìm người thay thế. Má»™t huấn luyện viên giỏi có thể chủ Ä‘á»™ng chuyển nhượng má»™t cầu thủ vẫn Ä‘ang ở đỉnh cao nhÆ°ng không còn tha thiết vá»›i Ä‘á»™i nhà và có thể tác Ä‘á»™ng xấu đến tinh thần của tập thể, thay vào Ä‘ó là tuyển về nhiều cầu thủ trẻ hÆ¡n, ít Ä‘òi hỏi nhÆ°ng lại cống hiến nhiều hÆ¡n.

Má»™t số biện pháp theo định hÆ°á»›ng thị trường

Định hÆ°á»›ng thị trường cÅ©ng bao hàm má»™t số biện pháp hữu hiệu để quản lý nguồn nhân lá»±c thiết yếu:

– Hợp đồng cam kết. Không chỉ ràng buá»™c về mặt pháp lý, hợp đồng làm việc có thời hạn cÅ©ng giúp nhân viên thấy rõ việc phải làm và cái Ä‘ích phải đạt trong khoảng thời gian quy định, từ Ä‘ó kích thích sá»± cống hiến cao Ä‘á»™ của nhân viên để đạt mục tiêu hợp đồng. Trong thị trường lao Ä‘á»™ng chuyên nghiệp thì nhân viên có thể cống hiến hết mình mà không cần có sá»± trung thành.

– Giao cho nhà thầu. Má»™t khi nguồn nhân lá»±c cao cấp trở nên quý hiếm trên thị trường, thì việc tìm và giữ nhân viên sẽ rất khó khăn và tốn kém. Nhiều công ty Ä‘ã chọn cách sá»­ dụng công ty bên ngoài để khỏi phải lo đến việc tìm và giữ nguồn nhân lá»±c quý hiếm. Thí dụ, Công ty Tài chính J.P. Morgan Ä‘ã khôn ngoan kết hợp vá»›i má»™t số công ty tin học để lập ra Công ty Pinnacle Alliance chuyên thầu các nghiệp vụ vi tính trên toàn cầu cho mình.

– Tăng cường Ä‘ào tạo và chuẩn hóa công việc. Có thể chuẩn hóa công việc bằng cách chia thành từng phần việc nhỏ, có mô tả rõ ràng và yêu cầu tất cả các giao dịch đều phải thá»±c hiện bằng văn bản hay e-mail. Các chÆ°Æ¡ng trình vi tính, thí dụ về kế toán, quản lý khách hàng, nguyên liệu… cÅ©ng là những công cụ rất hữu hiệu để chuẩn hóa công việc. Má»™t nhân viên giỏi ra Ä‘i, nhÆ°ng nếu có bảng mô tả công việc rõ ràng, có văn bản lÆ°u lại hay có các phần mềm há»— trợ thì sẽ không khó để tìm người thay thế.

– Hợp tác vá»›i đối thủ và đối tác. Cạnh tranh không phải lúc nào cÅ©ng mang nghÄ©a đối đầu. Sá»± hợp tác, ngay cả vá»›i đối thủ, cÅ©ng có khi là biện pháp hữu hiệu để tìm và giữ nguồn nhân lá»±c Ä‘ang khan hiếm. Thí dụ các công ty dệt may có thể cạnh tranh vá»›i nhau để giành hợp đồng và quota. NhÆ°ng các công ty cÅ©ng có thể giúp nhau và giúp người lao Ä‘á»™ng bằng cách công ty ít Ä‘Æ¡n hàng cho công ty Ä‘ang có nhiều hợp đồng mượn tạm nguồn nhân lá»±c của mình.

Chẳng hạn, Công ty Viá»…n thông AT&T ở Mỹ Ä‘ã kết hợp vá»›i khoảng 30 công ty khác để lập ra “Liên minh nhân tài” (Talent Alliance) nhÆ° má»™t ngân hàng về nguồn nhân lá»±c để chia sẻ giữa các thành viên. Sá»± hợp tác cÅ©ng có thể là giữa những doanh nghiệp không cạnh tranh nhau hoặc giữa doanh nghiệp vá»›i các tổ chức, chính quyền. Thí dụ, giám đốc nhân sá»± của má»™t công ty may mặc lá»›n trong nÆ°á»›c Ä‘ã từng có “sáng kiến” Ä‘i tìm nguồn nhân lá»±c ở… chính quyền. Ông ta đến ủy ban nhân dân của má»™t huyện ở đồng bằng sông Cá»­u Long và đề nghị sẽ há»— trợ địa phÆ°Æ¡ng tạo việc làm cho 200 lao Ä‘á»™ng nữ, nhÆ°ng kèm Ä‘iều kiện địa phÆ°Æ¡ng bảo đảm nhân viên phải làm việc ít nhất ba tháng ở công ty. Lãnh đạo huyện nhiệt tình đứng ra tuyển người giùm công ty. Má»™t mô hình hợp tác rất ý nghÄ©a!