Các hình thức trắc nghiệm tuyển dụng

Việc sá»­ dụng test trong quy trình tuyển nhân sá»± ở các công ty hiện nay ngày càng trở nên phổ biến, bởi từ trÆ°á»›c tá»›i nay tuyển dụng thường dá»±a trên cÆ¡ sở má»™t hoặc vài cuá»™c phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ về má»™t con người thì má»™t cuá»™c nói chuyện ngắn thật sá»± là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể Ä‘úng mà cÅ©ng có thể sai. Không hiếm trường hợp ứng cá»­ viên bị Ä‘au dầu, khó ở hay không có tâm trạng, hoặc Ä‘ang có những vấn đề riêng tÆ° nghiêm trọng xảy ra Ä‘úng vào thời Ä‘iểm phỏng vấn và vì thế Ä‘ã để lại ấn tượng không tốt nÆ¡i người phỏng vấn. Hoặc ngược lại, ứng cá»­ viên có thể tỏ ra là má»™t người nói chuyện dá»… chịu, cả hồ sÆ¡ cá nhân, kinh nghiệm công tác cÅ©ng có vẻ nhÆ° đạt yêu cầu của công việc, nhÆ°ng sau khi nhận má»›i vỡ lẽ, anh ta làm việc kém hiệu quả, tiếp thu chậm và khả năng xá»­ lý tình huống kém. ÐIều Ä‘ó cho thấy, những cảm giác ban đầu tốt nhất nên kiểm tra lại. Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cÅ©ng mang tính chất khách quan. Kết quả test có Ä‘á»™ chính xác dao Ä‘á»™ng từ 20% đến 70%, tuỳ thuá»™c vào từng loại test và Ä‘á»™ chuyên nghiệp của người xá»­ lý kết quả. Tuy nhiên, test cÅ©ng nhÆ° con dao hai lưỡi, vì vậy để không bị quá phụ thuá»™c vào test và sá»­ dụng test má»™t cách hiệu quả nhất, ngoàI việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được Ä‘Æ°a ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những kết quả không Ä‘áng tin cậy.

 

uỳ vào các vị trí công việc mà người ta sá»­ dụng từng loại test khác nhau. Má»™t cán bá»™ nhân sá»± kinh nghiệm sẽ biết dá»±a trên tính chất từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc Ä‘ó mà sá»­ dụng má»™t hoặc vài test nào Ä‘ó cho phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối vá»›i kế toán là tinh thần trách nhiệm, sá»± chú ý, khả năng xá»­ lý lượng thông tin lá»›n, khả năng ghi nhá»› con số tốt, khả năng làm việc vá»›i cường Ä‘á»™ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán chủ yếu là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lÆ°u ý đến tính tình và cách ứng xá»­ của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối vá»›i manager rất quan trọng óc tÆ° duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xá»­ linh hoạt, tính quyết Ä‘oán và dám chịu trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc vá»›i khách hàng và khả năng chỉ đạo cấp dÆ°á»›i. Nhà thiết kế của má»™t hãng quảng cáo nhất định phải có tính sáng tạo, có những ý tưởng Ä‘á»™c Ä‘áo, óc tưởng tượng phong phú, khả năng làm việc Ä‘á»™c lập và năng suất, khả năng làm việc nÆ°á»›c rút và sá»± linh hoạt trong phục vụ khách hàng.

Các trắc nghiệm có thể chia làm những loại sau Ä‘ây:

* Trắc nghiêm IQ (bao gồm cả trắc nghiệm trí nhá»› và khả năng chú ý)

* Trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách

* Trắc nghiệm cách xá»­ sá»± trong các tình huống

* Trắc nghiệm trình Ä‘á»™ chuyên môn

Sá»­ dụng hay không sá»­ dụng các loại test trong quá trình tuyển dụng là quyết định của từng cÆ¡ quan và phụ thuá»™c chủ yếu vào suy nghÄ© của lãnh đạo công ty, mà những suy nghÄ© này thông thường xuất phát từ những định kiến chứ ít khi dá»±a trên thá»±c tế. Song, nếu ứng cá»­ viên Ä‘ã từng có kinh nghiệm làm việc vá»›i các test rồi thì sao? Anh ta có thể Ä‘ánh dấu những câu trả lời được coi là tốt trong các test về cá tính hay không? K.Toroshina, chuyên viên về tâm lý cho rằng, Ä‘iều này không có ảnh hưởng gì đặc biệt. Những test về trí tuệ thường giống nhÆ° má»™t kỳ thi, và vì vậy nhiều người thường hoang mang, lúng túng, trong khi những test này Ä‘òi hỏi phải tập trung, ngay cả khi Ä‘ã biết trÆ°á»›c câu trả lời Ä‘úng. Thường thường, tất cả các test dạng này đều có giá»›i hạn thời gian, nghÄ©a là cần phải thể hiện năng suất làm việc trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc Ä‘iểm về tÆ° duy, test còn cho phép nhận xét về khả năng làm việc và tốc Ä‘á»™ xá»­ lý thông tin. Má»™t anh chàng đần Ä‘á»™n chắc chắn sẽ không thể đạt được chỉ số thông minh cao má»™t cách ấn tượng và có sức thuyết phục, cÅ©ng nhÆ° anh ta khó mà nhá»› được tất cả những câu trả lời Ä‘úng trong tất cả các test. Dù sao thì từ khía cạnh nào Ä‘ó, cÅ©ng có thể Ä‘ánh giá được con người: nếu má»™t người Ä‘ã biết trÆ°á»›c câu trả lời, có nghÄ©a là anh ta Ä‘ã bỏ thời gian và công sức để chuẩn bị, thu thập thông tin, tìm hiểu về chỉ số thông minh của mình.

Ðối vá»›i các test về cá tính thì việc Ä‘ánh dấu các câu trả lời Ä‘úng thá»±c sá»± là vô nghÄ©a, bởi kết quả của các test dạng này không bao giờ có thể gọi là tốt hay xấu: Ä‘Æ¡n giản là má»—i con người đều rất riêng. Làm sao bạn có thể biết, típ người nào sẽ được lãnh đạo công ty này thích? Má»™t người luôn Ä‘Æ°a ra những câu trả lời mang tính chất khuôn mẫu, làm vừa lòng người khác thường để lại những ấn tượng không lấy gì làm tốt đẹp. Trong má»—i test cá tính đều có cá»™t kiểm tra mức Ä‘á»™ thật thà, cá»™t này sẽ tóm ngay được những câu trả lời ônói dốiằ kiểu nhÆ° vậy. Trong những trường hợp Ä‘ó, rất khó Ä‘Æ°a ra má»™t nhận xét cụ thể và chính xác về người Ä‘ó ngoài việc anh ta Ä‘ang dấu diếm má»™t Ä‘iều gì Ä‘ó. Và dÄ© nhiên, khi nhìn vào kết quả test Ä‘ó, có thể Ä‘oán trÆ°á»›c rằng nhà tuyển dụng sẽ không có ý muốn gặp lại ứng cá»­ viên này.

* Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh):

Dạng test này giúp Ä‘ánh giá mức Ä‘á»™ phát triển trí tuệ và trình Ä‘á»™ học vấn của người xin việc. Trong số Ä‘ó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc Ä‘Iểm về tÆ° duy toán học, tÆ° duy ngôn ngữ, kháI niệm không gian, đặc Ä‘Iểm trí nhá»›…) của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của Raven, test kiểm tra khả năng của học sinh cuối cấp về suy luận, so sánh sá»± vật và sá»±u việc, tìm thấy sá»± khác biệt và tÆ°Æ¡ng đồng… NgoàI ra, còn có má»™t nhóm test đặc biệt giúp xác định đặc Ä‘iểm (nhận dạng) trí nhá»›, dung lượng và tốc Ä‘á»™ của trí nhá»› và khả năng chú ý của má»—i người.

* Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hÆ°á»›ng ngành nghề:

Giúp Ä‘ánh giá mức Ä‘á»™ phù hợp của các đặc Ä‘Iểm tâm lý vá»›i các loại hình công việc và ngành nghề (ví dụ nhÆ°: test của Vorobiov Ä‘Æ°a ra 60 loại hình công việc, test của Klimôv Ä‘Æ°a ra 5 lÄ©nh vá»±c hoạt Ä‘á»™ng cho 5 típ người…). Chẳng hạn, đối vá»›i những nghề nhÆ° giáo viên, phiên dịch, chuyên viên về các quan hệ xã há»™i hoặc thậm chí đối vá»›i thÆ° ký có thể sá»­ dụng những test kiểm tra khả năng vận dụng ngôn từ (diá»…n đạt có rõ ràng mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rá»™ng không, có khả năng nắm bắt được suy nghÄ© và lời nói của người khác hay không…); đối vá»›i vị trí giám đốc kinh doanh và chuyên viên nghiên cứu thị trường thường sá»­ dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lá»›n); đối vá»›i nhà thiết kế hoặc hoạ sỹ lại cần chú ý đến tÆ° duy về không gian và khả năng giải quyết những bài toán Ä‘òi hỏi yếu tố sáng tạo…

* Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách:

Giúp xác định những phẩm chất, đặc Ä‘Iểm cá tính đặc trÆ°ng của từng người. Má»—i loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối vá»›i việc Ä‘ánh giá má»™t số phẩm chất. Thông thường, các test này cung cấp má»™t số thông tin tÆ°Æ¡ng đối rõ nét về những đặc Ä‘iểm trong biểu hiện của từng người, khả năng thích nghi của anh ta…

Test tâm lý được phân ra nhiều loại. Má»™t số test Ä‘Æ°a ra thông tin về mức Ä‘á»™ biểu hiện của từng đặc Ä‘iểm tính cách (ví dụ, test Kettell), số khác dá»±a trên tổng thể những biểu hiện của tính cách mà xếp má»™t người vào típ này hay típ khác (nhÆ° test Mayers-Brigs). Có loại test tổng hợp, giúp ta Ä‘ánh giá được con người má»™t cách khái quát, và cÅ©ng có các loại test chuyên sâu vào má»™t đức tính cụ thể nào Ä‘ó (chẳng hạn, test kiểm tra khả năng tá»± chủ, cách Ä‘Æ°a ra những quyết định, kiểm tra thiên hÆ°á»›ng bạo lá»±c…). Má»™t số test khác chuyên dùng để tìm hiểu những hạn chế hoặc bệnh lý trong tính cách và quá trình phát triển cá tính của người Ä‘ó (ví dụ, MMPI).

Ðặc biệt, có 1 số loại test rất hiệu quả trong việc xác định Ä‘á»™ng lá»±c của má»™t ứng cá»­ viên (có thật sá»± muốn làm việc/học tập hay không, Ä‘Iều gì có thể khiến anh ta làm việc tích cá»±c hÆ¡n và thúc đẩy anh ta đến những hành Ä‘á»™ng cụ thể), hoặc tìm hiểu những định hÆ°á»›ng giá trị của anh ta. Các test hình hoạ Ä‘ôi khi cÅ©ng được dùng, chẳng hạn, vẽ 1 hình gì Ä‘ó hoặc bình luận má»™t bức tranh hay tấm ảnh nào Ä‘ó. Những test này tÆ°Æ¡ng đối phức tạp và Ä‘òi hỏi nhiều thời gian cÅ©ng nhÆ° công sức để xá»­ lý chúng, nhÆ°ngbù lại, nếu biết sá»­ dụng, chúng sẽ cho những thông tin rất Ä‘áng tin cậy.

* Trắc nghiệm cách xá»­ sá»± trong các mối quan hệ:

Kết quả test này cho biết phong cách giao tiếp của má»™t người vá»›i những người xung quanh, khả năng Ä‘i đến thoả hiệp trong những tình huống căng thẳng, khả năng tÆ°Æ¡ng trợ và kỹ năng giao tiếp trong các tình huống khác nhau. Các nhà tuyển dụng đặc biệt hay sá»­ dụng trắc nghiệm về mức Ä‘á»™ dá»… va chạm của các ứng cá»­ viên, bởi lẽ, những va chạm này làm cho mối quan hệ trong tập thể trở nên rất phức tạp và có khi ngốn hết toàn bá»™ thời gian làm việc của nhân viên, Ä‘Iều mà lãnh đạo nào cÅ©ng không hề muốn.

* Các loại test tìm hiểu phong cách lãnh đạo:

Ðó là các loại test giúp tìm hiểu Ä‘á»™ng cÆ¡ phấn đấu trong công việc của người lãnh đạo (test của Mekhrabian), test giúp Ä‘ánh giá mức Ä‘á»™ tá»± kiểm soát (test của G.Rotter), test dánh giá sá»± tá»± chủ trong các tình huống (nói chung, lúc thất bại, khi thành công, trong quan hệ gia Ä‘ình, trong công việc, trong quan hệ bạn bè, lúc khoẻ mạnh và ốm Ä‘au), test Ä‘ánh giá bản lÄ©nh và nhu cầu về thành tá»±u…

* Trắc nghiệm trình Ä‘á»™ chuyên môn (hoặc trình Ä‘á»™ vận dụng)

Các test Ä‘ánh giá trình Ä‘á»™ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc trong các vòng sÆ¡ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cÆ¡ bản (GAAP), test kiểm tra trình Ä‘á»™ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy tính…

* Cách chuẩn bị cho trắc nghiệm:

Ðể có kết quả trắc nghiệm tốt nhất, bạn cần biết má»™t số bí quyết nhỏ sau Ä‘ây: thứ nhất, không nên lo lắng và căng thẳng quá. Ðiều Ä‘ó chỉ làm cho kết quả test tệ hại hÆ¡n mà thôi. HÆ¡n nữa, không nên quên rằng rất có thể người ta Ä‘ang để ý bạn trong khi bạn trắc nghiệm đấy. Nhiều khi bản thân kết quả trắc nghiệm đối vá»›i nhà tuyển dụng không quan trọng bằng biểu hiện của bạn trong quá trình trắc nghiệm: nó nói lên bạn có biết cách tập trung hay không, có biết cách Æ°á»›c lượng thời gian hay không, có khả năng làm việc Ä‘á»™c lập hay không, bạn tổ chức công việc của mình ra sao…

Ðôi khi người ta có thể chỉ qua cho bạn cách làm trắc nghiệm hoặc có thể đề nghị bạn làm quen vá»›i bản hÆ°á»›ng dẫn trÆ°á»›c khi trắc nghiệm. Trong những trường hợp Ä‘ó người ta thường cho phép bạn đặt câu hỏi. Song kể cả khi người ta không đề cập đến chuyện Ä‘ó, bạn vẫn có quyền hỏi khi có Ä‘iều gì chÆ°a hiểu hoặc muốn biết rõ thêm. Bạn đừng sợ bị coi là ngốc nghếch và cÅ©ng đừng cố tỏ ra khiêm tốn. Câu hỏi của bạn trên thá»±c tế sẽ được hoan nghênh và còn nhấn mạnh được sá»± cẩn thận và thái Ä‘á»™ nghiêm túc của bạn đấy. Song, Ä‘iều này cÅ©ng không có nghÄ©a là trong bất cứ trường hợp nào cÅ©ng nhất định phải đặt câu hỏi để tạo ấn tượng tốt vá»›i người phỏng vấn. Chỉ nên đặt câu hỏi khi bạn còn chÆ°a biết chắc là bạn Ä‘ã hiểu Ä‘úng má»™t Ä‘iểm nào Ä‘ó thôi.

Nếu kiến thức chuyên ngành của bạn vững thì bạn không cần lo sợ bất cứ Ä‘iều gì khi gặp phải test kiểm tra trình Ä‘á»™ chuyên môn.

Nếu Ä‘ó là các test về trí tuệ, bạn cần phải chú ý và tập trung. Không bao giờ nên chúi mÅ©i vào má»™t câu hỏi nào Ä‘ó, đặc biệt là lúc đầu. Thường thường, người ta khuyên rằng nên bỏ qua câu hỏi khó và chỉ quay lai nếu còn thừa thời gian. Nhất định phải làm theo lời khuyên này nếu bạn muốn có kết quả tốt. Hãy nhá»› rằng Ä‘ôi khi có những câu hỏi được cố tình đặt ra để Ä‘ánh lạc hÆ°á»›ng bạn, có những câu hỏi không có lời giải, có những câu hỏi vô nghÄ©a và thậm chí là sai. Số lượng câu hỏi có thể cố tình được cho nhiều hÆ¡n số có thể giải được trong khoảng thời gian Ä‘ó. Trong bất kỳ trường hợp nào bạn cÅ©ng không nên hoảng sợ, mà hãy làm tất cả những gì khả năng của bạn cho phép, và nhÆ° vậy chắc chắn bạn sẽ thành công.

Nếu Ä‘ó là các trắc nghiệm về cá tính, bạn đừng bao giờ nghÄ© đến chuyện nói dối. Tốt hÆ¡n cả, bạn hãy trả lời tá»± nhiên và thành thật. Hãy nghÄ© xem những phẩm chất nào cần cho vị trí công việc này và chúng có ở bạn hay không. Nếu bạn có đầy đủ những phẩm chất Ä‘ó thì thật là lý tưởng. Song nếu bạn chÆ°a có, nhÆ°ng bạn nghÄ© rằng bạn hoàn toàn có khả năng phát triển những đức tính Ä‘ó thì có thể trả lời từ khía cạnh mong muốn của bạn. NhÆ°ng nếu công việc Ä‘ó Ä‘òi ở bạn má»™t Ä‘iều ngược hẳn vá»›i tính cách của bạn, chẳng hạn nhÆ° phải thường xuyên làm việc vá»›i Ä‘ám Ä‘ông, trong khi bạn là người thích cô Ä‘á»™c và thường mất tá»± chủ khi có nhiều người thì bạn thá»­ nghÄ© xem, liệu có Ä‘áng phải dùng đến nói dối để đạt cho kỳ được công việc này hay không?

Bạn có thể tìm mua tại hiệu sách những cuốn sách nói về các loại trắc nghiệm và ứng dụng của từng loại. Tìm hiểu sÆ¡ bá»™ về các loại test sẽ giúp bạn hình dung được những loại test bạn có thể sẽ gặp phải, và nhÆ° vậy, bạn sẽ chủ Ä‘á»™ng hÆ¡n khi bÆ°á»›c vào trắc nghiệm.