Phỏng vấn dựa vào kỹ năng phán đoán hành vi

Để chọn được những ứng viên hàng đầu cho vị trí thích hợp, bạn cần sử dụng những kĩ thuật phỏng vấn khéo léo để khám phá ra được ưu nhược điểm cũng như khả năng thực sự của ứng viên đó. Điều này không có nghĩa là đặt ra những câu hỏi thông thường như “ Bạn có ưu khuyết điểm gì?” và tập trung vào những thói quen làm việc của người đang ngồi trước mặt bạn. Một trong những phương pháp hiệu quả là bạn sử dụng kĩ năng phỏng vấn dựa trên phán đoán về hành vi.
Những câu hỏi để phán đoán hành vi đòi hỏi ứng viên phải liên hệ với những tình huống cụ thể có thật, và bộc lộ điểm mạnh, yếu trong quá trình giải quyết công việc đó. Chẳng hạn, thay vì yêu cầu một ứng viên cho vị trí dịch vụ khách hàng miêu tả các kỹ năng giải quyết vấn đề, hãy yêu cầu anh ta kể lại một tình huống xảy ra với mình khi phải đối mặt với một khách hàng khó tính và anh ta giải quyết rắc rối đó ra sao. Một câu trả lời bằng tình huống có thật sẽ hữu ích hơn là việc mô tả các kỹ năng, bởi vì chúng phản ánh đúng thực lực của ứng viên đó.

Phỏng vấn qua phán đoán hành vi đòi hỏi phải luyện tập và chuẩn bị kĩ lưỡng, nhưng kết quả mà nó đem lại thì rất đáng với thời gian và công sức bạn bỏ ra. Bước tiếp theo sau đây có thể giúp bạn soạn ra một danh sách các câu hỏi để từ đó quyết định xem ứng viên nào thích hợp cho vị trí bạn cần cũng như cho công ty của bạn.

Nhận ra những kĩ năng cơ bản thiết yếu mà công việc yêu cầu
Bạn cần nắm rõ những kỹ năng nào mà một ứng viên cần phải có để tiến hành công việc. Hãy phỏng vấn những nhân viên đã làm việc lâu năm hoặc tự động não để tìm ra tất cả các kỹ năng cần thiết mà từ đó bạn đặt ra các câu hỏi phỏng vấn. Hãy chia danh sách của bạn thành những loại kỹ năng sau:

• Thuộc về kỹ thuật – kỹ năng đối với công việc cũng như kiến thức liên quan;
• Thuộc về chức năng – kỹ năng luân chuyển, bao gồm quản lý, sắp xếp nhân viên hay thông tin;
• Thuộc về khả năng thích nghi – tính cách, ví dụ tính đáng tin cậy hay đạo đức nghề nghiệp cao.

Xây dựng các câu hỏi để phán đoán hành vi
Hãy xây dựng các câu hỏi xung quanh các kỹ năng mà bạn vừa tìm ra. Chẳng hạn, nếu bạn cần phải quyết định xem một ứng viên có kỹ năng quản lý dự án hay không, hãy xây dựng các câu hỏi yêu cầu anh ta:

• Hồi tưởng lại một dự án cụ thể mà anh ta đã từng làm;
• Thảo luận về vai trò của anh ta trong dự án đó;
• Kể về những khó khăn mà anh ta phải đương đầu;
• Hỏi xem anh ta làm thế nào để chỉ đạo mọi người trong tình huống đó;
• Làm thế nào giải quyết được tình huống đó.

Một câu trả lời cho câu hỏi về hành vi cần phải miêu tả cụ thể, rõ ràng nhiệm vụ hay khó khăn, lý giải cách giải quyết vấn đề, kết quả của hành động cũng như của nhiệm vụ đó. Để có thể lấy được tất cả các thông tin trên từ một ứng viên, hãy hỏi các câu tương tự như: “ Hãy kể cho tôi nghe về một dự án gần đây mà bạn đã tham gia. Hãy miêu tả tất cả những rắc rối mà bạn gặp phải cũng như trình tự các bước mà bạn vượt qua những trở ngại ấy”.

Kiểm tra lại danh sách câu hỏi của bạn
Khi bạn đã lập ra được một danh sách các câu hỏi, hãy kiểm tra lại hai lần để đảm bảo chúng là những câu hỏi mở. Để tránh những câu hỏi khiến cho ứng viên có thể trả lời “có” hoặc “không”, hãy đặt các câu bắt đầu bằng “hãy kể cho tôi nghe” , “hãy đưa ra ví dụ”, hoặc những cụm từ gợi ra câu trả lời chi tiết.

Cuối cùng, hãy kiểm tra các câu hỏi để đảm bảo là chúng có thể giúp bạn hình dung ra được bức tranh bao quát về ứng viên. Tất nhiên bạn muốn đạt được sau cuộc phỏng vấn những gì nhiều hơn là bản danh sách kỹ năng hay là công việc trước đó của anh ta. Bạn sẽ muốn hình dung được cụ thể về những gì mà ứng viên thể hiện trong công việc từ trước đến giờ, cũng như ý tưởng về tác phong công việc của anh ta trong môi trường mới.