Phương pháp đánh giá nhân viên

Phân loại nhân viên để Ä‘ánh giá Ä‘úng

Đánh giá công việc chính là để Ä‘ánh giá nhân viên. Nó quyết định thăng tiến, khen thưởng, thuyên chuyển hay cho nhân viên thôi việc đều nằm trong quy trình Ä‘ánh giá này. Tuy nhiên, hiện nay cÅ©ng có má»™t xu hÆ°á»›ng là các công ty Ä‘ang bắt đầu tách rời việc tăng lÆ°Æ¡ng ra khỏi Ä‘ánh giá công việc. Điều này khiến các nhân viên phải chú trọng Ä‘iều chỉnh công việc nhiều hÆ¡n là chỉ tập trung vào tiền lÆ°Æ¡ng.

Có hai hình thức Ä‘ánh giá nhân viên là Ä‘ánh giá má»™t cách tÆ°Æ¡ng đối và Ä‘ánh giá tuyệt đối. Trong hình thức Ä‘ánh giá tÆ°Æ¡ng đối, công việc của các nhân viên có liên quan đến nhau. PhÆ°Æ¡ng pháp này liên quan đến hệ thống chức vụ và phân bố quyền hạn.

 

Có thể phân loại má»™t số nhân viên thành các nhóm khác nhau. Ví nhÆ° nhóm làm việc xuất sắc, nhóm làm việc khá, nhóm làm việc trung bình, nhóm làm việc yếu. Tuy nhiên, kiểu Ä‘ánh giá này không cung cấp cho các nhân viên nhiều thông tin về công việc của họ. Họ biết được vị trí của mình so vá»›i các đồng nghiệp cấp dÆ°á»›i. NhÆ°ng để thá»±c sá»± Ä‘iều chỉnh công việc của mình thì họ cần phải biết những cái Ä‘úng và những cái cần chỉnh sá»­a.

Hình thức Ä‘ánh giá tuyệt đối Ä‘ang được sá»­ dụng nhiều hÆ¡n. Theo Ä‘ó, nhà quản lý sẽ Ä‘ánh giá theo sÆ¡ đồ để xếp loại nhân viên dá»±a trên má»™t vài tiêu chí. Cần phải hiểu rõ sá»± xếp loại này. Ví dụ nhÆ° má»™t nhân viên ở hạng thứ 5 thì tại sao anh ta lại ở hạng thứ 5 và khác vá»›i người thứ 10 về khả năng hoàn thành công việc Ä‘úng thời hạn nhÆ° thế nào. Có thể trình bày má»™t kế hoạch làm việc má»—i ngày trong tÆ°Æ¡ng lai vá»›i ngày giờ cụ thể cho nhân viên cụ thể.

Tuy nhiên, bạn cÅ©ng cần biết rằng trong việc Ä‘ánh giá công việc, hình thức Ä‘ánh giá chỉ dá»±a vào nhà quản lý trá»±c tiếp không còn nữa. Quá trình Ä‘ánh giá cần được thá»±c hiện bởi tất cả những người có quan hệ vá»›i nhân viên bao gồm là cấp lãnh đạo, khách hàng, đồng sá»±, tá»± thân các nhân viên.

Khả năng phân tích và Ä‘ánh giá của nhà quản lý

Phải thừa nhận rằng, việc Ä‘ánh giá quá trình làm việc của má»™t nhân viên không hề dá»… dàng. Nhà quản lý cần phải có kỹ năng giao tiếp tốt, có thể giao tiếp bằng văn bản, đồng thời cần kiên trì để theo dõi cách cÆ° xá»­ của các nhân viên. Để Ä‘ánh giá có hiệu quả, bạn cÅ©ng cần dá»± tính trÆ°á»›c và xác định được giá»›i hạn. Thậm chí bạn cÅ©ng cần tá»± nghÄ© ra môi trường làm việc phù hợp để thá»±c hiện quá trình Ä‘ánh giá. Phải quen vá»›i hình thức Ä‘ánh giá của công ty mình. Hãy sá»­ dụng các lời bình luận và giải thích để mở rá»™ng việc Ä‘ánh giá. Đây cÅ©ng là kỹ xảo để bạn thay đổi hình thức Ä‘ánh giá, tùy loại công việc cụ thể của nhân viên vì tất cả các công ty đều sá»­ dụng má»™t hình thức Ä‘ánh giá cho tất cả mọi loại công việc.

Việc Ä‘ánh giá là má»™t minh chứng để chỉ trích hoặc phê bình, vì thế phải được viết ra thành văn bản sau khi Ä‘ã xem xét thật kỹ. Phải ghi chú các việc nhân viên Ä‘ã làm trong khi quá trình Ä‘ánh giá làm sao tránh tình trạng Ä‘ánh giá dá»±a trên trí nhá»› hoặc cảm tính. Phải nêu rõ ràng và chi tiết trong bản Ä‘ánh giá, tránh mập mờ và chung chung. Vì những Ä‘iều này không thể làm thay đổi má»™t thái Ä‘á»™ cÆ° xá»­ do không cung cấp đủ thông tin phản hồi cho nhân viên. CÅ©ng cần nêu rõ ngày giờ cụ thể sá»± việc xảy ra.

Nên chú ý nhiều tá»›i cách cÆ° xá»­, không nên Ä‘ánh giá bằng cách xoáy vào cá tính riêng. Nêu lên các tình huống cụ thể sẽ giúp nhà quản lý hÆ°á»›ng vào hình vi hÆ¡n là các cá tính riêng của nhân viên. Các cuá»™c nói chuyện để Ä‘ánh giá nhân viên của nên xảy ra trong má»™t môi trường yên tÄ©nh và riêng tÆ°. Nên bố trí cho cuá»™c trò chuyện này có má»™t thời lượng thỏa Ä‘áng đủ để cho các nhân viên đặt câu hỏi và trao đổi vá»›i bạn về bản Ä‘ánh giá.

Nhà quản lý cần thu thập nhiều thông tin từ các nhân viên qua buổi trò chuyện này. Nhân viên luôn được hỏi về suy nghÄ© của họ khi Ä‘iều kiện làm việc được cải thiện. Những câu trả lời này sẽ giúp bạn có thêm nhiều Ä‘iều bổ ích và khám phá tâm tÆ°, tình cảm của nhân viên mình. Có thể lập kế hoạch cải thiện vá»›i các nhân viên làm chÆ°a tốt công việc. Bạn cần tìm hiểu xem cần há»— trợ họ những gì để đạt mục tiêu công việc. Điều này tạo nên sá»± hợp tác giữa hai bên và rất quan trọng đối vá»›i các nhân viên làm việc không tốt vì họ biết là họ không Ä‘Æ¡n Ä‘á»™c, bạn Ä‘ang hợp tác vá»›i họ.

Trong khi các giám đốc đều sợ sá»± Ä‘ánh giá công việc, thì họ cần phải hiểu rằng Ä‘ây là má»™t công việc mang tính xây dá»±ng. Bởi lẽ nhà quản lý sẽ hiểu được tâm tÆ° nguyện vọng của nhân viên, hình thành cho họ má»™t tác phong làm việc tốt nếu làm tốt công việc Ä‘ánh giá.

Nhà quản lý cần tránh những sai lầm gì?

Giờ Ä‘ây ta cần quan tâm tá»›i những sai lầm có thể mắc phải trong quá trình Ä‘ánh giá. Khi bạn Ä‘ánh giá nhân viên ở phÆ°Æ¡ng diện này thì cÅ©ng cần xem xét và Ä‘ánh giá nhân viên ở phÆ°Æ¡ng diện khác ở cùng mức Ä‘á»™ cho dù có chính xác hay không. Chỉ nhìn ở má»™t khía cạnh không đủ làm nên má»™t bảng Ä‘ánh giá.

Nên nhá»› rằng các nhân viên cÅ©ng khá tinh khôn. Thường thì má»™t hay hai tháng trÆ°á»›c khi việc Ä‘ánh giá diá»…n ra, các nhân viên sẽ cải thiện cung cách làm việc của họ và Ä‘iều này sẽ được ghi nhận trong bảng Ä‘ánh giá. NhÆ°ng bạn cần chú ý tá»›i Ä‘iều này trong bảng Ä‘ánh giá thường niên và nên Ä‘ánh giá cả quá trình cho Ä‘úng. Bởi vá»›i những nhân viên loại này, sau khi việc Ä‘ánh giá hoàn thành , tác phong của họ lại trở về hiện trạng ban đầu. Nó sẽ được thay đổi trÆ°á»›c khi lần Ä‘ánh giá kế tiếp bắt đầu. Vì thế bạn không nên dá»±a vào những lần thá»±c hiện công việc gần nhất để Ä‘ánh giá mà cần phải dá»±a vào cả quá trình làm việc trong suốt thời gian diá»…n ra việc Ä‘ánh giá.

CÅ©ng nên nhá»› rằng nhân nhượng trong việc Ä‘ánh giá nhân viên không phải là làm nảy sinh ít vấn đề mà nó sẽ xảy ra nhiều phiền toái hÆ¡n. Việc nhân nhượng sẽ mang đến cho nhân viên kết quả Ä‘ánh giá cao má»™t công việc tầm thường và nhân viên này sẽ được khen thưởng. NhÆ°ng những kết quả tÆ°Æ¡ng tá»± sẽ tiếp diá»…n trong công việc của họ vì nó không được Ä‘ánh giá Ä‘úng, không được khuyến khích cải tiến.

Việc bỏ qua các sai lầm cÅ©ng sẽ tạo ra nhiều rắc rá»›i về tinh thần. Các nhân viên khá hÆ¡n ít có Ä‘á»™ng cÆ¡ làm việc hÆ¡n vì họ không thấy có sá»± khác biệt giữa phần thưởng của họ và những người làm tồi hÆ¡n. Thiếu nghiêm khắc sẽ dẫn tá»›i việc nhân nhượng. Bạn nên xếp loại nhân viên má»™t cách nghiêm khắc. Khi Ä‘ã duy trì má»™t chuẩn cao, bản Ä‘ánh giá phản ánh chính xác quá trình làm việc của nhân viên. Những Ä‘ánh giá quá khắt khe sẽ làm giảm Ä‘á»™ng cÆ¡ làm việc của nhân viên và làm họ thất vọng. Họ sẽ bắt đầu nghÄ© dù họ có làm gì Ä‘i nữa cÅ©ng không đạt được phần thưởng xứng Ä‘áng.

Việc củng cố thái Ä‘á»™ của nhân viên tập trung vào hệ quả của tác phong lao Ä‘á»™ng. Nhà quản lý Ä‘óng vai trò chính trong việc củng cố các thái Ä‘á»™ làm việc hiện thời của nhân viên và phát huy các Ä‘á»™ng thái làm việc má»›i. Có 4 chiến lược cÅ©ng cố. Đó là củng cố má»™t cách tích cá»±c, củng cố tiêu cá»±c, ká»· luật và sa thải. Những hành vi có hiệu quả tốt sẽ được củng cố tích cá»±c và cần trao ngay má»™t phần thưởng khi hành Ä‘á»™ng tích cá»±c của nhân viên xảy ra để thấy rằng nó là giành cho hành Ä‘á»™ng tốt Ä‘ó. Củng cố má»™t cách tiêu cá»±c, ká»· luật và sa thải là những chiến lược tiếp theo để làm lành mạnh hóa tìmh hình.

Tuy nhiên, nên nhá»› rằng Ä‘iều chỉnh thái Ä‘á»™ làm việc là má»™t chÆ°Æ¡ng trình dùng các nguyên tắc về Ä‘iều kiện làm việc để thay đổi thái Ä‘á»™ nÆ¡i làm việc. PhÆ°Æ¡ng pháp này dá»±a trên việc khen thưởng các hành vi mà nhà quản lý muốn nhân viên lặp lại và ká»· luật các hành vi mà họ không muốn nhân viên lặp lại.