Đòn bẩy năng lực

Con người là tài sản quý nhất ở mọi lÄ©nh vá»±c. Trong kinh doanh, Ä‘ây là nguồn sống cho hoạt Ä‘á»™ng cứa má»™t Công ty.

Khen thưởng, Ä‘ãi ngá»™ cho nhân viên là vấn đề rất được quan tâm tại nhiều Công ty, đặc biệt là những Tập Ä‘oàn tầm cỡ quốc tế.

Tại Việt Nam, Ä‘iều này Ä‘ang xâm nhập dẫn vào vân hóa kinh doanh. Má»—i ngày, bạn đọc bất kỳ tờ báo nào có mục Việc cần người sẽ thấy, vấn đề nhà tuyển dụng Ä‘Æ°a ra đầu tiên là mức lÆ°Æ¡ng cao, hàng loạt hình thức Ä‘ãi ngá»™ và cÆ¡ há»™i thăng tiến khác. Đó là chiến lược thu hút nhân tài.

Muôn hình chuyện thưởng

 

Bất cứ nhân viên nào cùng muốn được sếp khen. Má»™t lời khen có tác dụng rất lá»›n. Nó có thể làm nhân viên cảm thấy mình được trọng dụng và thể nào cÅ©ng "nở mày nở mặt” trÆ°á»›c những đồng nghiệp khác.

Đa số các Công ty, ngay cả tại Việt Nam, thường tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên nhÆ° cách ăn mừng chiến tích đạt được trong má»™t năm làm việc mệt nhọc. TMA Solutions, doanh nghiệp kinh doanh phần mèm của Việt Nam, cho nhân viên Ä‘i chÆ¡i cuối năm. Paragon Solutions, cùng ngành phần mềm, có giải bóng Ä‘á thường niên, sân chÆ¡i cho toàn Công ty.

Chi phí cho những hoạt Ä‘á»™ng này, xét kỹ ra, không lá»›n so vá»›i quy mô kinh doanh của họ. Tuy nhiên, ở khía cạnh tâm lý, Ä‘ó là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sá»± nghiệp phát triển doanh nghiệp.

Rất nhiều doanh nghiệp Ä‘ã mất những người má»›i. Phải nhìn nhận thá»±c tế rằng rất ít người làm việc không công. Vá»›i trí tuệ, công sức Ä‘ã bỏ ra, họ cần được bù đắp, không vật chất thì cùng tinh thần. Đó là mong mỏi mang tính té nhi nên ít người nói ra. Người lãnh đạo cần chú ý đến chuyện tưởng nhỏ nhÆ°ng lại lá»›n này.

CÅ©ng nhÆ° chÆ¡i bóng Ä‘á, chạy, té ngã sau nhiều cú vào bóng của đối phÆ°Æ¡ng, mệt lả sau trận đầu, bạn cần được bù năng lượng Ä‘ã mất. Lúc ấy, sếp sẽ là huấn luyện viên, kiêm bác sÄ©. Ông, bà phải đảm nhiệm việc cho ai chấn thÆ°Æ¡ng thì ngồi ngoài dường sức. Ai Ä‘uối thì tăng thêm chế Ä‘á»™ dinh dưỡng.

Được thưởng, nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng Ä‘áng. Chính Ä‘iều này cÅ©ng làm gia tăng sá»± trung thành đối vá»›i Công ty. Nếu không Ä‘ãi ngá»™ thỏa Ä‘áng việc nhân viên sẽ sang nÆ¡i khác làm việc cÅ©ng là Ä‘iều dá»… hiểu.

Thưởng gần

Má»—i Công ty cần có hệ thống thưởng mang tính chiến lược, Ä‘áp ứng bốn lÄ©nh vá»±c sau: sá»± bù đắp, lợi ích, công nhận và Ä‘ánh giá cao.

Vấn đề của các hệ thống khen thưởng tại nhiều doanh nghiệp hiện nay là: Họ thá»±c hiện thiếu má»™t trong những yếu tố nói trên và những yếu tố được Ä‘áp ứng không tuân thủ các chiến lược khác của Công ty.

Hệ thống mang lại hiệu quả cần Ä‘áp ứng hai yêu cầu: công nhận và thưởng cho nhân viên đạt thành tích cao hoặc thói quen tốt của họ. Dá»±a trên thành tích là cách dá»… Ä‘áp ứng nhất vì nếu nhân viên Ä‘áp ứng mục tiêu đề ra trÆ°á»›c, dÄ© nhiên, họ được thưởng. Chẳng hạn, Giám đốc có thể tuyên bố thưởng cho những ai có doanh số bán hàng cao nhất trong tháng hoặc quý.

Tuy nhiên, thường cho nhân viên vì những thói quen tốt trong công việc lại hoàn toàn khác, thậm chí khó hÆ¡n. Trở ngại này có thể vượt qua bằng cách đặt ra những câu hỏi: Bù đắp cho nhân viên vì lý do gì? Thói quen tốt nào sẽ được thưởng?

Dá»… dàng nhất là chuyện giờ giấc của nhân viên. Họ có thể được khen nếu Ä‘i làm sá»›m hÆ¡n và về muá»™n hÆ¡n so vá»›i quy định. Cách khác là họ Ä‘áng được thưởng nếu tá»± xoay xở cách nào Ä‘ó để tăng hiệu quả làm việc.

Lẽ dÄ© nhiên, trÆ°á»›c tiên, bạn phải xác định thói quen nào của nhân viên sẽ mang lại lợi ích cho Công ty. Khi nghÄ© đến hệ thống khen thưởng nhân viên, các ông chủ thường đặt sá»± bù đắp vào vị trí đầu tiên trong danh sách. Đi

ều này không sai vì ít ai Ä‘i làm việc không công. Ngoài những phần thưởng về vật chất sẽ có thể dùng cách khích lệ tinh thần bằng má»™t lời khen tặng. Rất Ä‘Æ¡n giản! Sẽ có thể Ä‘i ngang bàn làm việc của nhân viên mà mình muốn khen và buông "lời vàng ý ngọc". Hiệu quả mang lại Ä‘ôi khi còn hÆ¡n cả phần thưởng vật chất Ai cÅ©ng trải qua má»™t thời làm "nhân viên quèn" trÆ°á»›c khi làm sếp. Chắc hẳn rằng, trong lúc làm việc, bạn luôn mong cấp trên công nhận những ná»— lá»±c của mình.

Thưởng xa

Những chiến lược Ä‘úng đắn cần bao hàm những kế hoạch bù đắp tầm xa cho những vị trí chủ chốt trong Công ty. Cho họ sở hữu cổ phiếu của Công ty. Tại sao không?

Má»™t số Công ty cổ phần còn nhạy bén và linh Ä‘á»™ng hÆ¡n khi khen nhân viên bằng cách thưởng cổ phiêu để sau má»™t thời gian, họ có thể hưởng giá trị tăng thêm từ quá trình phát triển của Công ty. Xem ra, Ä‘ó là cái nhìn chiến lược lâu dài.

Tại Mỹ hoặc Châu Âu, các Công ty cÅ©ng có chính sách huy Ä‘á»™ng má»™t phần lượng lá»›n nhân viên (tá»± nguyện) để Ä‘Æ°a vào các quỹ đầu tÆ°. Từ Ä‘ó, các nhân viên có thu nhập thêm ngoài đồng lÆ°Æ¡ng và rủng rỉnh tiền khi đến tuổi về hÆ°u.

Đối tượng khen thưởng không chỉ là nhân viên mà còn là thành viên ban Ä‘iều hành doanh nghiệp. Tập Ä‘oàn Coca Cola lừng danh của Mỹ có chính sách: Các Giám đốc sẽ được thưởng nhiều khi Công ty ăn nên, làm ra. Ngược lại, nếu kinh doanh tồi tệ, họ sẽ không nhận được xu nào từ thu nhập trên má»—i cổ phần của Công ty.

Điều dá»… thấy nhất trong chính sách của Coca Cola là dùng phần thưởng để "buá»™c" người. CÅ©ng chính sá»± ràng buá»™c ấy giúp tránh tình trạng kẻ ngồi không cÅ©ng được hưởng lợi.