Sự nuông chiều giết chết các tổ chức

Sá»± nuông chiều là má»™t loại virus có thể làm suy yếu dần các ý tưởng và tầm nhìn tÆ°Æ¡ng lai của bạn. Nó làm cho bạn, nhân viên của bạn và tổ chức của bạn không thể Ä‘áp trả các thách thức cạnh tranh và phát triển. Quan Ä‘iểm của tác giả Daniel F. Prosser trong má»™t bài viết đăng trên tạp chí Leadership Excellence.

Nếu bạn từng quản lý hoặc làm chủ má»™t tổ chức, bạn Ä‘ã thấy ảnh hưởng của sá»± nuông chiều. Đó là má»™t vấn đề mà khiến mọi vị CEO Ä‘au đầu.

 

Sá»± nuông chiều xuất hiện khi giá»›i lãnh đạo dường nhÆ° cho Ä‘i mọi Ä‘iều mà họ nghÄ© sẽ làm cho nhân viên hài lòng và ở lại tổ chức. Trong khi Ä‘ó, nhân viên vẫn Ä‘òi hỏi và mong đợi nhiều hÆ¡n từ mối quan hệ vá»›i nhà tuyển dụng và sẽ huá»· bỏ cam kết và không làm việc nếu họ không được Ä‘áp ứng những Ä‘iều này.

Giống nhÆ° má»™t cái cây Ä‘ang lá»›n bị bật gốc ngay sát vỉa hè, sá»± nuông chiều là má»™t loại virus có thể làm suy yếu dần các ý tưởng và tầm nhìn tÆ°Æ¡ng lai tốt nhất của bạn. Sá»± nuông chiều làm cho bạn, nhân viên của bạn và công ty của bạn không thể Ä‘áp trả các thách thức cạnh tranh và phát triển. Bạn cần phải hiểu nguồn gốc của sá»± nuông chiều và bạn có thể làm gì để biến đổi nó. TÆ°Æ¡ng lai của tổ chức của bạn phụ thuá»™c vào Ä‘iều Ä‘ó.

Những nhân viên được nuông chiều tá»± xem họ là nạn nhân của quản lý. NhÆ°ng trong khi sá»± nuông chiều tá»± nó Ä‘ã là Ä‘iều khó giải quyết, nó lại không phải là má»™t vấn đề thá»±c sá»±. Sá»± nuông chiều là dấu hiệu của má»™t Ä‘iều lá»›n hÆ¡n và nguy hiểm hÆ¡n, Ä‘ó là nó có thể dẫn đến hành Ä‘á»™ng trả thù.

Gốc rá»… của sá»± nuông chiều là chế Ä‘á»™ gia trưởng

Sá»± nuông chiều là kết quả của hệ thống niềm tin gia trưởng – má»™t hệ thống tín ngưỡng được thiết kế xung quanh sá»± kiểm soát và má»™t dòng quyền lá»±c rõ ràng. Người ta nó rằng, nếu bạn là ông chủ, bạn được trời phú cho những đặc ân mà những người khác không có. Nó khởi đầu khi việc quản lý là tránh bị nhân viên xem là lợi dụng hệ thống của họ. Nó là má»™t triệu chứng của niềm tin của giá»›i quản lý rằng họ có được má»™t số đặc ân mà những người khác không có.

Trong cuốn sách "CÆ°Æ¡ng vị quản lý" (Stewardship), tác giả Peter Block phát biểu rằng:"Trọng tâm của sá»± nuông chiều là niềm tin rằng nhu cầu của nhân viên là quan trọng hÆ¡n tổ chức". Ai tin theo cách này? Các nhà quản lý Ä‘ang cố gắng tránh sá»± lôi kéo nhân viên – những người gắn bó vá»›i họ để không mất tổ chức, khách hàng và thậm chí mất mặt. Đây là sá»± làm ra vẻ khiến cho các tổ chức không được Ä‘iều hành bằng sá»± liêm chính. Khi nhà quản lý quá tập trung vào việc không để mất hoặc không thất bại, họ không thể tập trung vào chiến thắng, làm cho mọi người có trách nhiệm, có được sá»± gắn kết hoặc xây dá»±ng má»™t nền văn hoá tổ chức lành mạnh thông qua việc truyền thông.

Quan sát nhân viên hÆ¡n 30 năm, tôi tin rằng nguyên nhân gốc rá»… của virus nuông chiều được tóm lại trong hai vấn đề:

1). Ná»—i ám ảnh của việc mất mát, do Ä‘ó làm cho khách hàng, nhân viên và những người khác quan trọng hÆ¡n tổ chức.

2). Má»™t sá»± giả vờ của giá»›i quản lý nhằm thể hiện rằng nhân viên quan trọng hÆ¡n giá»›i quản lý, trong khi thá»±c tế giá»›i quản lý tin hàng đầu vào quyền lá»±c riêng của họ.

Khi giá»›i quản lý tin rằng sá»± hy sinh riêng của họ cho họ các lợi ích của các loại đặc ân, sẽ có giảm giác về sá»± nuông chiều trong Ä‘á»™i ngÅ©.

Trong tất cả những cách này, giá»›i quản lý là nguyên nhân của sá»± nuông chiều, do Ä‘ó, cÅ©ng chỉ giá»›i quản lý má»›i có thể chuyển sá»± nuông chiều thành sá»± củng cố tinh thần thích hợp.

Tấn công Virus

Để tấn công vào virus nuông chiều, hãy tiến hành các bÆ°á»›c sau:

1. Loại bỏ các cuá»™c trò chuyện mà "chúng ta giống nhÆ° gia Ä‘ình ở Ä‘ây"

Chắc chắn rằng, tạo ra mối quan hệ gần gÅ©i thân thuá»™c có thể là má»™t Ä‘iều Ä‘áng mÆ¡ Æ°á»›c bởi vì Ä‘iều Ä‘ó sẽ khiến mọi người cảm thấy thoải mái, nhÆ°ng thá»±c tế lại không hẳn nhÆ° vậy. Thậm chí vá»›i ý định tốt nhất, cố gắng để trở thành má»™t gia Ä‘ình cÅ©ng sẽ phát sinh ra sá»± oán giận và trách nhiệm. Khi nhân viên trở nên thân thuá»™c vá»›i nhau, họ có xu hÆ°á»›ng ngừng việc Ä‘òi hỏi trách nhiệm của nhau, vì không ai muốn dẫm vào chân bạn của mình hoặc làm cho bạn mình buồn cả.

Đề nghị nhân viên cam kết và Ä‘o lường kết quả cam kết của họ. Khi nhân viên không giữ lời, thay vì cảm thấy buồn chán, Ä‘Æ¡n giản hãy hỏi: "Những gì còn thiếu khiến anh không thể thá»±c hiện được lời mình nói?". Sau Ä‘ó, lấp lá»— hổng bằng những Ä‘iều còn thiếu.

2. Tạo ra má»™t cấu trúc cho việc hoàn thiện các cam kết

Khi nhân viên biết rằng tầm nhìn của tổ chức là gì và họ có thể Ä‘óng góp vào việc thá»±c hiện tầm nhìn Ä‘ó nhÆ° thế nào, họ có thể cam kết vá»›i việc thá»±c hiện những Ä‘iều mà sẽ tạo ra khác biệt quan trọng. Điều Ä‘ó Ä‘òi hỏi má»™t kiểu nói chuyện khác. Dừng việc nói về các ý tưởng của bạn lại, về "những Ä‘iều bạn sẽ làm", và hãy bắt đầu cam kết cho những hành Ä‘á»™ng có thể Ä‘o lường được mà bạn sẽ tiến hành.

Các nhà quản lý dừng lại khi họ nhầm lẫn giữa việc nói về cách hành Ä‘á»™ng và cách tiến hành hành Ä‘á»™ng thá»±c sá»± (họ nghÄ© nó là má»™t). Họ tổ chức cuá»™c họp để nói về má»™t vấn đề, và má»™t tuần sau Ä‘ó, họ lại nói về vấn đề Ä‘ó vì chẳng có hành Ä‘á»™ng nào được tiến hành để giải quyết chúng. Đó là vì không ai quản lý và Ä‘o lường các cam kết cho hành Ä‘á»™ng – họ Ä‘Æ¡n giản quản lý việc nói về nó. Hãy dừng việc chỉ nói thôi lại. Bắt đầu Ä‘Æ°a ra cam kết. Đưa vào hành Ä‘á»™ng và làm cho nhân viên có trách nhiệm. Những Ä‘iều này rất quan trọng.

3. Truyền thông đầy đủ

Nếu bạn có các bí mật và không nói sá»± thật vá»›i công ty của mình, bạn sẽ chắc chắn sẽ tạo ra sá»± oán giận. Không có thông tin, nhân viên không thể được mong đợi để hành Ä‘á»™ng theo cách mà há»— trợ tầm nhìn của bạn. Khi bạn giấu giếm, bạn thể hiện cho nhân viên thấy rằng Ä‘iều bạn giấu giếm rất có giá trị. Trong khi, Ä‘iều Ä‘ó không phải là giá trị mà bạn muốn. Điều gì sẽ thay đổi việc truyền thông đầy đủ? Tất nhiên, thay đổi không phải là tin tưởng bất cứ ai. Nếu bạn không tin nhân viên, nhân viên của bạn cÅ©ng sẽ không tin bạn.

4. Sá»± liên minh là má»™t nghệ thuật của nhà lãnh đạo

Người hÆ°á»›ng dẫn của tôi Ä‘ã dạy tôi rất nhiều về Ä‘iều này trong nhiều năm trÆ°á»›c. Sau Ä‘ó, tôi nhận ra rằng, sá»± liên minh là công việc của tôi. Không có gì dịch chuyển trừ khi có sá»± liên minh vá»›i tầm nhìn và nhiệm vụ. Không có sá»± liên minh, không có trách nhiệm. Không có trách nhiệm không có sá»± liên kết. Chúng Ä‘i Ä‘ôi vá»›i nhau.

5. Nếu tôi không thể tính được việc anh Ä‘ang làm những Ä‘iều anh nói là anh sẽ làm, tại sao tôi lại cần anh nhỉ?

Chúng ta giữ các nhân viên mà không có ý định giữ lời lâu hÆ¡n so vá»›i lẽ ra chúng ta nên giữ. NhÆ°ng nếu nhân viên không giữ lời, nÆ¡i đầu tiên chúng ta cần nhìn vào là mối quan hệ của chúng ta vá»›i lời nói của chúng ta. Nếu Ä‘iều chúng ta nói và chúng ta làm không phù hợp, mọi người sẽ nghÄ© rằng Ä‘iều Ä‘ó không quan trọng. Bạn sẽ biết bạn có rắc rối trong lÄ©nh vá»±c này khi bạn để ý thấy nhân viên không giữ thoả thuận vá»›i khách hàng. Khi chúng ta nghÄ© chúng ta không thể giữ lời bởi vì vị trí hoặc Ä‘á»™i ngÅ© của chúng ta, chúng ta làm phát sinh ra hàng loạt virus nuông chiều phát tán ná»™i bá»™ và khó để diệt được chúng, kể cả vá»›i chiến thuật tốt nhất.

Ở má»™t mức Ä‘á»™ nào Ä‘ó, sá»± nuông chiều tồn tại trong mọi tổ chức. Để vô hiệu hoá nó, Ä‘òi hỏi rằng mọi người tá»± chịu trách nhiệm và được phép làm theo cách của họ. Vá»›i những Ä‘iều này, đặc ân này trở thành trách nhiệm, và liên kết vá»›i nhiệm vụ. Điều Ä‘ó nghÄ©a là mục Ä‘ích phải được truyền đạt tốt và được hiểu đầy đủ. Vá»›i lá»±a chọn, nhân viên được tăng cường để có trách nhiệm vá»›i tÆ°Æ¡ng lai riêng của họ. Lá»±a chọn là để chịu trách nhiệm cho cách làm việc và tiếp tục yêu thích cách cÆ° xá»­ giống nhÆ° má»™t ông chủ. Hoặc, chọn lá»±a để làm việc nhÆ° Ä‘ã cam kết và chấp nhận hậu quả của sá»± lá»±a chọn Ä‘ó.