Cơ chế & quy chế trả lương trong doanh nghiệp

CÆ¡ chế trả lÆ°Æ¡ng luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao Ä‘á»™ng trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác nhÆ° ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cÆ¡ há»™i thăng tiến… Má»™t cÆ¡ chế trả lÆ°Æ¡ng phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao Ä‘á»™ng, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bá»™, nhân viên giỏi.

Để đảm bảo cÆ¡ chế trả lÆ°Æ¡ng phát huy tính hiệu quả trong thá»±c tiá»…n, thá»±c sá»± trở thành Ä‘òn bẩy kinh tế. Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tá»›i các yếu tố sau:

Các vấn đề cần xem xét trong việc xây dá»±ng cÆ¡ chế trả lÆ°Æ¡ng

Mặt bằng lÆ°Æ¡ng chung của xã há»™i của ngành và khu vá»±c. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sá»± cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lá»±c luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lÆ°Æ¡ng bình quân của các vị trí lao Ä‘á»™ng trong cùng ngành và trong cùng khu vá»±c địa lý. Điều này giúp bạn Ä‘Æ°a ra được các mức tiền lÆ°Æ¡ng cạnh tranh, có khả năng thu hút và lÆ°u giữ nhân viên.

 

Quy định của pháp luật:

Tìm hiểu và tuân thủ Ä‘úng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao Ä‘á»™ng trÆ°á»›c khi xây dá»±ng cÆ¡ chế trả lÆ°Æ¡ng là việc làm bắt buá»™c. Doanh nghiệp cần lÆ°u ý đến các vấn đề nhÆ° mức lÆ°Æ¡ng tối thiểu Nhà nÆ°á»›c quy định hợp đồng và lÆ°Æ¡ng thá»­ việc, lÆ°Æ¡ng thời vụ, lÆ°Æ¡ng trong kỳ thai sản, ốm Ä‘au, nghỉ việc…

Chính sách phát triển nhân lá»±c của Công ty. Bạn phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao Ä‘á»™ng nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và nhÆ° thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có?

Tính chất đặc thù công việc và mức Ä‘á»™ Æ°u tiên đối vá»›i các vị trí chức danh:

Hãy liệt kê và sÆ¡ bá»™ phân loại lao Ä‘á»™ng trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lá»±c, trình Ä‘á»™ khác nhau. Loại lao Ä‘á»™ng hay nhóm vị trí chức Ä‘anh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sá»± cạnh tranh lá»›n nhất từ thị trường lao Ä‘á»™ng và cần có mức Ä‘á»™ Æ°u tiên thích Ä‘áng. Tuy nhiên, dù lÆ°Æ¡ng cao nhÆ°ng nếu trả lÆ°Æ¡ng cào bằng, không gắn vá»›i tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao Ä‘á»™ng thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao Ä‘á»™ng thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức Ä‘á»™ trách nhiệm khác nhau để trả lÆ°Æ¡ng sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên má»™t cÆ¡ chế trả lÆ°Æ¡ng công bằng hÆ¡n.

Cách thức tính trả lÆ°Æ¡ng.

Tùy thuá»™c vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lá»±a chọn cách thức trả lÆ°Æ¡ng cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. LÆ°Æ¡ng cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao Ä‘á»™ng hàng tháng tÆ°Æ¡ng ứng vá»›i vị trí chức danh công việc. LÆ°Æ¡ng khoán là số tiền người lao Ä‘á»™ng được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. LÆ°Æ¡ng khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên Ä‘Æ¡n vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gá»™p trong tháng. Má»—i cách trả lÆ°Æ¡ng đều có Æ°u Ä‘iểm riêng. LÆ°Æ¡ng cứng đảm bảo cho người lao Ä‘á»™ng cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuá»™c sống, từ Ä‘ó họ có thể toàn tâm, toàn ý vá»›i công việc. LÆ°Æ¡ng khoán lại tạo ra Ä‘á»™ng lá»±c khuyến khích, phát huy tối Ä‘a năng lá»±c của từng người, Ä‘o đếm dá»… dàng và gắn liền vá»›i kết quả lao Ä‘á»™ng thông qua căn cứ khoán. Thá»±c tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lÆ°Æ¡ng này.

Quan Ä‘iểm và ý kiến của người lao Ä‘á»™ng:

Thông qua trÆ°ng cầu ý kiến của người lao Ä‘á»™ng, bạn có thể biết được Æ°u, nhược Ä‘iểm của cÆ¡ chế trả lÆ°Æ¡ng hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan Ä‘iểm của họ về tính hợp lý, sá»± công bằng trong cách tính lÆ°Æ¡ng… Điều này, giúp bạn tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao Ä‘á»™ng cảm thấy được tôn trọng và việc trả lÆ°Æ¡ng là do chính họ xây dá»±ng và quyết định.

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Vấn đề cuối cùng bạn cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. LÆ°Æ¡ng là má»™t bá»™ phận chi phí cÆ¡ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tá»· lệ tiền lÆ°Æ¡ng hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lÆ°Æ¡ng đủ và khuyến khích được người lao Ä‘á»™ng, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. CÅ©ng cần lÆ°u ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cÅ©ng là cÆ¡ sở đề trả lÆ°Æ¡ng. Nếu dá»± án kinh doanh của bạn Ä‘ang trong giai Ä‘oạn bắt đầu thì sao?

Các bÆ°á»›c xây dá»±ng Quy chế trả lÆ°Æ¡ng

Bạn cần cụ thể hóa cÆ¡ chế trả lÆ°Æ¡ng bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lÆ°Æ¡ng hay quy chế tiền lÆ°Æ¡ng trong doanh nghiệp. Các bÆ°á»›c xây Ä‘á»±ng nên được tiến hành theo má»™t trình tá»± nhÆ° sau:

BÆ°á»›c 1: Xác định Ä‘Æ¡n giá và Quỹ tiền lÆ°Æ¡ng kế hoạch cả năm.

Bạn cần dá»± báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lÆ°Æ¡ng và tá»· lệ trên doanh thu là bao nhiêu và Ä‘ó chính là Ä‘Æ¡n giá tiền lÆ°Æ¡ng trong năm. Đơn giá này sẽ là cÆ¡ sở để bạn xác định lÆ°Æ¡ng cÆ¡ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lÆ°Æ¡ng khoán trên doanh thu hay Ä‘Æ¡n vị sản phẩm.

BÆ°á»›c 2: Xây dá»±ng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bÆ°á»›c này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức Ä‘á»™ phức tạp và trách nhiệm thành má»™t nhóm chức Ä‘anh. Việc này Ä‘òi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cÆ¡ bản, ví dụ nhÆ°:

Trình Ä‘á»™ Ä‘ào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thá»±c hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lá»±c trong các công việc thá»±c tế đảm nhận. Trên cÆ¡ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số Ä‘iểm tÆ°Æ¡ng ứng vá»›i má»—i chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sá»± hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

BÆ°á»›c 3: Xác định cách thức tính trả lÆ°Æ¡ng đến từng lao Ä‘á»™ng

Vá»›i má»—i loại tính chất lao Ä‘á»™ng, vá»›i má»—i bá»™ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng má»™t cách tính trả lÆ°Æ¡ng cho phù hợp. LÆ°Æ¡ng cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lÆ°Æ¡ng khoán áp dụng cho những vị trí trá»±c tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. CÅ©ng có thể áp dụng cả hai cách tính lÆ°Æ¡ng, tức là vừa có phần lÆ°Æ¡ng cố định vừa có phần lÆ°Æ¡ng khoán nhằm tận dụng Æ°u Ä‘iểm của cả hai hình thức.

Trả lÆ°Æ¡ng khoán có nhiều phÆ°Æ¡ng pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trá»±c tiếp cá nhân hoặc nhóm thá»±c hiện, cÅ©ng có thể trên hệ số hoặc số Ä‘iểm chức danh, cho bá»™ phận trá»±c tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lÆ°u ý trong việc trả lÆ°Æ¡ng khoán hay còn gọi là trả lÆ°Æ¡ng theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định má»™t tá»· lệ hay Ä‘Æ¡n giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao Ä‘á»™ng. Bạn cÅ©ng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở má»—i mức cao hÆ¡n sẽ có tá»· lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối Ä‘a năng lá»±c và khuyến khích người lao Ä‘á»™ng đạt được thành tích cao hÆ¡n trong công việc.

BÆ°á»›c 4: Xây dá»±ng hệ thống Ä‘ánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xá»­ phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lÆ°Æ¡ng bạn cần xây dá»±ng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối vá»›i những vị trí lao Ä‘á»™ng ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này Ä‘òi hỏi bản mô tả công việc được xây dá»±ng tÆ°Æ¡ng đối sát vá»›i thá»±c tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bá»™ phận, cá nhân được thá»±c hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức Ä‘á»™ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số nhÆ° 0,8 – 0,9 và tối Ä‘a là 1,0 tÆ°Æ¡ng ứng vá»›i loại lao Ä‘á»™ng A, B, C. Má»™t cách khác là căn cứ trên những lá»—i sai phạm trong công việc nhÆ° chất lượng, số lượng hoặc tiến Ä‘á»™ hoàn thành công việc mà có Ä‘iểm giảm trừ tÆ°Æ¡ng ứng.

BÆ°á»›c 5. Quy định về thời Ä‘iểm và quy trình tính trả lÆ°Æ¡ng và các chính sách lÆ°Æ¡ng đặc biệt.

Người lao Ä‘á»™ng cần được biết rõ về quy trình tính lÆ°Æ¡ng và thời Ä‘iểm họ được trả lÆ°Æ¡ng hàng tháng. Bên cạnh Ä‘ó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lÆ°Æ¡ng khi người lao Ä‘á»™ng được công ty cá»­ Ä‘i học, lÆ°Æ¡ng làm thêm giờ, lÆ°Æ¡ng trong thời kỳ thai sản đối vá»›i lao Ä‘á»™ng nữ…

BÆ°á»›c 6. Ban hành, áp dụng và liên tục Ä‘ánh giá, sá»­a đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dá»… hiểu. TrÆ°á»›c khi ban hành chính thức, Bạn cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao Ä‘á»™ng. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sá»± bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất Ä‘oàn kết. CÆ¡ chế lÆ°Æ¡ng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và Ä‘á»™ng lá»±c của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lÆ°Æ¡ng hoặc viết Ä‘ánh đố người đọc. Mức trả cho má»—i người là bí mật nhÆ°ng cách tính lÆ°Æ¡ng của bạn phải rõ ràng và dá»… hiểu. Người lao Ä‘á»™ng cần biết bạn trả lÆ°Æ¡ng cho họ nhÆ° thế nào. Má»—i người lao Ä‘á»™ng trong Công ty phải biết rõ cách tính lÆ°Æ¡ng cho cá nhân, bá»™ phận mình, những chính sách khuyến khích, Ä‘ãi ngá»™ của Công ty. Sau khi áp dụng, bạn luôn nhá»› rằng cÆ¡ chế hoặc chính sách trả lÆ°Æ¡ng không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, Ä‘ánh giá và sá»­a đổi cho phù hợp vá»›i bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu má»›i.