Làm thế nào để tuyển dụng được người tài

Bạn Ä‘ang gặp khó khăn trong việc thu hút được nhân sá»± giỏi cho công ty? Văn hóa công ty có thể là má»™t trong những yếu tố cần xem xét.

Tuyển dụng và giữ được những người tài giỏi nhất vốn dÄ© vẫn là vấn đề khó khăn. Theo các dá»± Ä‘oán của các chuyên gia tá»›i năm 2012, lần đầu tiên trong lịch sá»­ của Hoa Kỳ, con số những nhân công trẻ tuổi tham gia vào thị trường lao Ä‘á»™ng sẽ không đủ để thay thế cho số người rời khỏi thị trường này. Theo má»™t nghiên cứu được thá»±c hiện bởi Hiệp há»™i Quốc gia các Kiểm toán viên, Giám sát viên và Kho bạc Nhà nÆ°á»›c tại Hoa Kỳ thì tá»›i năm 2006, cứ 6 nhân viên thì có 1 nhân viên ở Ä‘á»™ tuổi trên 55, trong khi Ä‘ó thì cá»™t biểu đồ hiển thị Ä‘á»™ tuổi 25-34 trên biểu đồ sẽ thu lại còn xấp xỉ 9%.

 

Bất kể xu thế về lao Ä‘á»™ng này, công ty của bạn vẫn có thể có khả năng thu hút được nhân tài nhiều hÆ¡n là bạn cần. Chúng ta hãy xem trường hợp của hãng hàng không Southwest, theo nguồn tin từ ná»™i bá»™ hãng hàng không này thì gần Ä‘ây hãng Ä‘ã thu nhận được hÆ¡ng 50,000 hồ sÆ¡ xin việc cho 500 vị trí tuyển dụng! Việc trau dồi má»™t nền văn hóa công ty để có thể thu hút được những cá nhân xuất sắc hàng đầu nhÆ° là cách của Southwest chỉ là má»™t trong số 5 phÆ°Æ¡ng pháp hữu hiệu nhất mà top 10% các công ty hàng đầu của Mỹ Ä‘ang sá»­ dụng hiện nay. Và Ä‘ây là má»™t phÆ°Æ¡ng pháp công ty bạn nên áp dụng.

Bạn hãy thá»­ áp dụng 4 cách thức sau Ä‘ây để tạo lập được má»™t nền văn hóa hoàn hảo cho công ty mình:

1. Luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng phÆ°Æ¡ng pháp tốt nhất để tuyển dụng và giữ Ä‘á»±oc những người có năng lá»±c cao nhất là tạo được má»™t nét văn hóa của công ty mà nÆ¡i Ä‘ó nhân viên giỏi nhất đều muốn làm việc, má»™t nét văn hóa trong Ä‘ó mọi người luôn đối Ä‘ãi vá»›i nhau bằng sá»± tôn trọng và quan tâm nhau.

Má»™t ví dụ cổ Ä‘iển về hình mẫu kinh doanh lá»›n sá»­ dụng sức mạnh của sá»± tôn trọng con người Ä‘ó là David Packard, người đồng sáng lập ra tập Ä‘oàn Hewlett-Packard. Packard luôn bá»™c lá»™ sá»± tôn trọng không ngừng vá»›i mọi nhân viên làm việc cho ông. Vá»›i cách thức này, ông Ä‘ã xác định văn hóa của HP và đặt vị trí công ty mình là má»™t nhà tuyển dụng luôn luôn được Æ°u tiên cao. Ông cÅ©ng Ä‘ã minh họa cho phong cách lãnh đạo tiên phong của mình bằng cách đặt ra những yêu cầu tiêu chuẩn làm việc cao cho chính mình và cùng khuyến khích nhân viên đồng lòng làm theo.

2. Tạo Ä‘iều kiện phát huy tối Ä‘a năng lá»±c của những nhân viên giỏi nhất. Mặc dù có khả năng bạn sẽ không thể lấp đầy toàn bá»™ những chá»— trống trong công ty ngay cả khi công ty bạn có má»™t nền văn hóa vững chắc, các nhà nghiên cứu nói rằng có má»™t phÆ°Æ¡ng pháp chắc chắn giúp bạn phát huy tối Ä‘a năng lá»±c của những nhân viên giỏi là đặt họ vào những vị trí có ảnh hưởng lá»›n.

Ví dụ nhÆ°, khi tình trạng thất nghiệp tại Washington DC rÆ¡i xuống mức dÆ°á»›i 2%, David Grissen, phó chủ tịch Ä‘iều hành khu vá»±c phía Ä‘ông thuá»™c tập Ä‘oàn Marriott International Ä‘ã có cuá»™c gặp vá»›i các giám đốc thuá»™c quyền và quyết định tập trung mọi ná»— lá»±c tuyển dụng của công ty vào các  vị trí nhân viên lá»… tân và giao dịch do sá»± ảnh hưởng to lá»›n của những vị trí này đối vá»›i khách của khách sạn. Kết quả của chiến dịch Æ°u tiên tuyển dụng “Mặt tiền và Trung tâm” Ä‘ã làm cho toàn bá»™ các vị giám đốc phụ trách ở má»—i khách sạn Marriott trong khu vá»±c cải tiến các chÆ°Æ¡ng trình tuyển dụng, lá»±a chọn và Ä‘ào tạo cho các vị trí giao dịch thuá»™c “mặt tiền” của khách sạn. Những nhân viên có tiềm năng cho những vị trí này phải trải qua tối thiểu bốn cuá»™c phỏng vấn và phải đạt được Ä‘iểm cao dá»±a trên má»™t tiêu chuẩn Ä‘ánh giá.

3. Luôn hòa nhập và vận dụng Ä‘á»™ nhạy cảm. Các nghiên cứu chỉ ra rằng má»™t trong những biện pháp tuyển dụng kém nhất mà má»™t chủ doanh nghiệp nhỏ có thể mắc phải Ä‘ó là tách rời khỏi quy trình tuyển dụng. Nói cho cùng thì Ä‘ó là văn hóa của công ty bạn, Ä‘ó là công ty bạn và bạn là người đứng đầu, thế thì vì sao bạn lại có thể chấp nhận cho má»™t người nào khác ngoài bạn được quyền quyết định lá»±a chọn tuyển nhân viên?

Và khi bạn tham gia vào quá trình tuyển dụng má»™t nhân viên má»›i, bạn hãy cẩn thận Ä‘ánh giá Ä‘á»™ nhạy cảm (EI) cùng vá»›i năng lá»±c trí tuệ của người Ä‘ó. Các nghiên cứu cho thấy kết quả Ä‘ánh giá chỉ số thông minh IQ khi sá»­ dụng riêng biệt không được chính xác bằng khi Ä‘em kết hợp chỉ số IQ vá»›i những Ä‘ánh giá về nhận thức, kinh nghiệm và các khả năng xã há»™i hình thành nên Ä‘á»™ nhạy cảm của má»™t người. Má»™t kết quả Ä‘ánh giá Ä‘á»™ nhạy cảm (EI) có thể chứng tỏ rất rõ má»™t ứng viên sẽ phù hợp vá»›i công việc của công ty bạn đến mức Ä‘á»™ nào.

Sá»± linh hoạt trong tuyển dụng cÅ©ng là má»™t yếu tố rất quan trọng. Nếu má»™t nhân viên được tuyển dụng tỏ ra là má»™t người có năng lá»±c phù hợp vá»›i công ty bạn nhÆ°ng lại chÆ°a đạt hiệu quả cho má»™t vị trí nào Ä‘ó, bạn có thể xem xét sắp xếp công việc cho nhân viên Ä‘ó ở má»™t vị trí khác phù hợp vá»›i sở trường và kinh nghiệm của nhân viên Ä‘ó. Những nhân viên phù hợp vá»›i tổ chức không dá»… tìm chút nào.

Thật ra thì không có má»™t sá»± đảm bảo nào cho việc đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu, phát huy tối Ä‘a năng lá»±c của nhân viên, luôn hòa nhập và Ä‘ánh giá sá»± nhạy cảm của nhân viên trong suốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp bạn lấp được toàn bá»™ những vị trí trống cần tuyển trong công ty. Tuy vậy, hầu hết những nghiên cứu có giá trị về top 10% những công ty thành công cao nhất ở Mỹ cho thấy rằng những phÆ°Æ¡ng pháp trên là má»™t hÆ°á»›ng Ä‘i thành công nhất.
Paul Sarvadi
Paul Sarvadi là nhà huấn luyện “Nguồn Nhân lá»±c” tạp chí Kinh doanh và là chủ tịch há»™i đồng quản trị, tổng giám đốc Ä‘iều hành và là người đồng sáng lập tập Ä‘oàn Administaff (Administaff,), má»™t trong những Tổ chức Tuyển dụng Chuyên nghiệp (PEO) hàng đầu của quốc gia. Tổ chức này hoạt Ä‘á»™ng vá»›i vai trò là má»™t phòng nhân sá»± toàn thời gian thuê ngoài cho những công ty quy mô vừa và nhỏ trên toàn Hoa Kỳ.