Xu Hướng Trong Tuyển Dụng Nhân Sự Cao Cấp

Gerry Crispin được biết đến nhÆ° là ông chủ của Công ty tÆ° vấn nổi tiếng thế giá»›i CareerXroads đồng thời là  tác giả của nhiều cuốn sách chuyên về đề tài tuyển dụng nhân sá»± trá»±c tuyến, má»™t chuyên gia vá»›i hÆ¡n 30 năm kinh nghiệm làm việc trong lÄ©nh vá»±c quản trị nhân sá»±, săn đầu người cao cấp và quảng cáo tuyển dụng. Quan Ä‘iểm của ông về xu hÆ°á»›ng tuyển chọn nhân lá»±c cao cấp trong thời đại số hóa được phổ biến khá rá»™ng rãi trong các tập Ä‘oàn Ä‘a quốc gia tên tuổi nhÆ° Intel, Johnson&Johnson, Ericsson, Yahoo!, Pepsi, Motorola, Pfizer, BP, GE …

Dá»±a trên quan quan Ä‘iểm, nhận định về xu hÆ°á»›ng nhân lá»±c cao cấp trong thời đại số hóa của vị chuyên gia tên tuổi này cÅ©ng nhÆ° tình hình thá»±c tế trên thị trường cung cấp nhân sá»± cao cấp tại Việt Nam, Business World Portal xin Ä‘Æ°a ra má»™t số luận Ä‘iểm chính về đề tài này.

1.  Khan hiếm nhân sá»± cấp quản lý – căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu

Nhân sá»± cấp quản lý là những người đảm nhiệm các vị trí chủ chốt tại các bá»™ phận, phòng ban công ty. Ở các tập Ä‘oàn Ä‘a quốc gia hay các công ty có quy mô lá»›n, cÆ¡ cấu tổ chức của từng bá»™ phận được định hình má»™t cách rõ ràng. Trong các bá»™ phận riêng biệt còn có các phòng ban nhỏ hÆ¡n, ví dụ, bá»™ phận nhân sá»± có thể được chia thành nhiều phòng ban nhỏ: Phòng tuyển dụng, Phòng quản lý tiền lÆ°Æ¡ng và phúc lợi, Phòng Ä‘ào tạo và phát triển v..v.. Cứ má»—i phòng ban nhÆ° vậy là có má»™t người chịu trách nhiệm chung, được gọi là trưởng phòng hay nhân sá»± cấp quản lý.

 

NhÆ° vậy, tuỳ thuá»™c vào qui mô của từng công ty mà số lượng các cán bá»™ quản lý này tăng lên hay giảm xuống. NhÆ°ng xét trên tổng thể số lượng nhân viên của cả công ty thì thông thường con số cán bá»™ quản lý chiếm khoảng 10 – 15% mà chÆ°a đến má»™t ná»­a trong số Ä‘ó là những người có khả năng quản lý và được tham gia trá»±c tiếp vào việc hoạch định chiến lược phát triển của công ty. Những người nhÆ° vậy được gọi là thành viên Ban Ä‘iều hành công ty (Board of Management).

Việt Nam mở cá»­a vá»›i thế giá»›i khoảng 20 năm trở lại Ä‘ây và trên thá»±c tế, các công ty lá»›n do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tÆ° nÆ°á»›c ngoài tại Việt Nam cÅ©ng chỉ thá»±c sá»± hoạt Ä‘á»™ng trên dÆ°á»›i 10 năm nay. Và Ä‘Æ°Æ¡ng nhiên, nhân sá»± cấp quản lý được tiếp cận vá»›i phong cách làm việc bài bản trong các công ty Ä‘a quốc gia này cÅ©ng chỉ có chừng Ä‘ó thâm niên làm việc. Và con số các ứng viên giỏi có kiến thức và kỹ năng quản lý chuyên nghiệp thá»±c sá»± là không nhiều.

Má»™t thá»±c tế nữa là trong những năm gần Ä‘ây, số lượng ngành nghề đầu tÆ° tại Việt phát triển khá mạnh, kể cả các công ty tÆ° nhân và nÆ°á»›c ngoài. NhÆ° vậy, rõ ràng là bài toán cung cầu sẽ càng ngày càng mất cân đối. Thêm vào Ä‘ó, hệ thống giáo dục, Ä‘ào tạo tại Việt chÆ°a Ä‘áp ứng được yêu cầu phát triển của xã há»™i. Mặt bằng kiến thức cÅ©ng nhÆ° kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp hiện nay vẫn chÆ°a Ä‘áp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối công ty có vốn đầu tÆ° nÆ°á»›c ngoài. NhÆ° vậy khan hiếm nhân sá»± cấp quản lý cả về mặt số lượng và chất lượng là Ä‘iều dá»… hiểu, đặc biệt đối vá»›i má»™t quốc gia Ä‘ang trên đường há»™i nhập nhÆ° Việt .

Tuy nhiên, chuyện thất nghiệp, trình Ä‘á»™ tay nghề kém của người lao Ä‘á»™ng không liên quan gì vá»›i việc khan hiếm nhân tài. Thậm chí, các quốc gia có tá»· lệ lao Ä‘á»™ng thất nghiệp cao cÅ©ng lâm vào cảnh thiếu trầm trọng nhân sá»± giỏi có tay nghề và kỹ năng làm việc. Và Ä‘ó chính là căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu. Ví dụ, ở Ấn Độ có rất nhiều người thất nghiệp, nhÆ°ng ngành công nghệ thông tin vẫn thiếu chuyên gia có trình Ä‘á»™ giỏi. Và nhÆ° vậy, doanh nghiệp cần phải làm gì Ä‘ó để thu hút được những người há»™i đủ kiến thức cÅ©ng nhÆ° khả năng đảm Ä‘Æ°Æ¡ng công việc. Trong tình huống này, kẻ chiến thắng trong cuá»™c chiến giành nhân tài chính là những doanh nghiệp biết vạch ra cho mình những bÆ°á»›c Ä‘i Ä‘úng đắn để thu hút nhân tài và giữ chân họ.

2. PhÆ°Æ¡ng pháp tuyển dụng trá»±c tuyến Ä‘ang chiếm Æ°u thế và tỏ ra khá hiệu quả trong cuá»™c chiến giành nhân tài hiện nay.

Trong thời đại số hóa ngày nay, bất cứ công ty, tổ chức nào cÅ©ng cần phải Ä‘iều chỉnh ba chức năng quản trị nhân lá»±c sau:

1. Nghiên cứu: dá»±a trên nhu cầu tuyển dụng nhân sá»± của mình, các doanh nghiệp cần xác định và theo dõi những cá nhân có tiềm năng, triển vọng trong vòng từ 6-18 tháng trÆ°á»›c Ä‘ó.

2. Cân nhắc xu hÆ°á»›ng tiếp thị trong tuyển dụng: Trong thời đại ngày nay, người lao Ä‘á»™ng có trình Ä‘á»™ tay nghề cao thá»±c sá»± trở thành những món hàng đắt giá. Bởi vậy, Ä‘iều họ thá»±c sá»± quan tâm không chỉ là chuyện đồng lÆ°Æ¡ng mà còn là danh tiếng và uy tín của nhà tuyển dụng. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chăm lo phát triển thÆ°Æ¡ng hiệu của mình để thu hút nhân tài.

3. Phân tích nhân viên: Phân tích má»™t cách cẩn thận, kỹ lưỡng nguồn tuyển dụng nhân sá»± cÅ©ng phÆ°Æ¡ng pháp Ä‘ào tạo họ. Điều này đồng nghÄ©a vá»›i việc bạn sẽ phải sá»­ dụng các công cụ trá»±c tuyến cần thiết, đặc biệt là các trang web về nhân lá»±c nhằm thu thập thông tin và nghiên cứu thị trường  hoặc tìm kiếm, Ä‘ánh giá các ứng viên tiềm năng.

Tuyển dụng trá»±c tuyến Ä‘ang càng ngày càng tỏ ra chiếm Æ°u thế so vá»›i các hình thức tuyển dụng thông thường khác. Hiện nay, các hãng săn đầu người cao cấp tại Mỹ Ä‘ang phải đối mặt vá»›i nhiều hình thức tuyển dụng nhân lá»±c phi truyền thống: các kênh tìm kiếm nhân tài trá»±c tuyến Ä‘ang ngày càng lấn sân vá»›i đầy đủ các dịch vụ tiện dụng của mình, kể cả các dịch vụ xÆ°a nay vẫn được coi là thế mạnh của các hãng săn đầu người truyền thống. Và nhÆ° vậy, miếng bánh vốn được coi là khá hấp dẫn của các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng và săn đầu người truyền thống có nguy cÆ¡ sẽ bị san năm sẻ bảy.

Ở Mỹ  hiện nay, trung bình có khoảng 25% các vị trí tuyển dụng được thá»±c hiện thông qua hình thức tuyển dụng trá»±c tuyến.

Tại Việt Nam, hình thức tuyển dụng trá»±c tuyến Ä‘ang được người lao Ä‘á»™ng Ä‘ánh giá cao. Khá nhiều trang web tuyển dụng trá»±c tuyến Ä‘ang họat Ä‘á»™ng hiệu quả nhÆ° www.vietnamworks.com, www.kiemviec.com…. Các trang web này Ä‘ã Ä‘áp ứng nhu cầu tìm việc của Ä‘ông đảo người lao Ä‘á»™ng thời @ vì tính tiện dụng và hiệu quả của nó. Tuy nhiên, trong lÄ©nh vá»±c tuyển dụng nhân sá»± cao cấp thì có lẽ trang  www.VIPdatabase.com của công ty tÆ° vấn nhân sá»± Nhân Việt má»›i thá»±c sá»± là trang web tiên phong. Đây là trang web chuyên dành cho các ứng viên “cổ cồn trắng” có mức lÆ°Æ¡ng hấp dẫn và cạnh tranh: các giám đốc Ä‘iều hành, giám đốc tài chính, giám đốc sản xuất, giám đốc nhân sá»±, chuyên gia quảng cáo, chuyên gia tiếp thị… Có thể nói, lần đầu tiên tại Việt xuất hiện công cụ tìm kiếm việc làm dành cho các ứng viên cao cấp. Mặc dù má»›i bắt đầu hoạt Ä‘á»™ng vào giữa tháng 11/2006, song trang web này Ä‘ã được các ứng viên thuá»™c hàng “sao” Ä‘ánh giá cao. Và Ä‘ây chính là cầu nối giữa ứng viên cao cấp vá»›i các nhà tuyển dụng tiềm năng, các nhà đầu tÆ° trong và ngoài nÆ°á»›c. Thông qua www.VIPdatabase.com, nhân sá»± cao cấp có thể tìm thấy những cÆ¡ há»™i nghề nghiệp má»›i nhất từ các nhà tuyển dụng hàng đầu và cả các nhà đầu tÆ° má»›i vào Việt . HÆ¡n thế nữa, các nhà đầu tÆ° và chuyên gia tuyển dụng sẽ có Ä‘iều kiện giá»›i thiệu, quảng bá về các chính sách thu hút người tài cÅ©ng nhÆ° tìm được cho mình những nhân sá»± phù hợp má»™t cách nhanh chóng, tiết kiệm và hiệu quả nhất.

3. Xu hÆ°á»›ng Executive Search (săn tìm các ứng viên vào vị trí quản lý) thông qua nhân viên/cá»™ng sá»± của công ty

Lâu nay, các công ty săn đầu người cao cấp thường chú trọng vào mảng dịch vụ truyền thống là Executive Search (săn tìm các ứng viên vào vị trí quản lý). Doanh nghiệp có thể tá»± tuyển chọn nhân sá»± cấp thấp hoặc cấp trung cho mình, nhÆ°ng vá»›i tình hình khan hiếm nguồn nhân lá»±c cao cấp nhÆ° Ä‘ã phân tích ở trên thì các doanh nghiệp không còn con đường nào khác ngoài việc gõ cá»­a các hãng săn đầu người cao cấp.

Trong má»™t số trường hợp, các công ty chuyên cung cấp dịch vụ Executive Search chỉ thá»±c hiện chức năng thu thập cÆ¡ sở dữ liệu và việc này chỉ có thể giúp họ vạch ra các yêu cầu khẩn cấp của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn nhân sá»± chủ chốt. Còn má»™t chuyên gia nhân sá»± ná»™i bá»™ của doanh nghiệp chỉ có thể đảm nhận chức năng giúp Ban Ä‘iều hành lá»±a chọn công ty săn đầu người thích hợp và chịu trách nhiệm về việc giữ liên lạc giữa công ty và ứng viên. Bởi vậy, để việc tuyển dụng nhân tài tỏ ra có hiệu quả hÆ¡n, các công ty có nhu cầu lá»›n về nguồn nhân lá»±c thường thích tìm kiếm các chuyên gia lành nghề trong lÄ©nh vá»±c Executive Search và giao cho họ nhiệm vụ săn tìm nhân tài, thậm chí cả việc áp dụng chính sách lôi kéo ứng viên giỏi từ các công ty đối thủ.

Nhiều doanh nghiệp Ä‘ã cá»­ các nhân viên, cá»™ng sá»± tài giỏi nhất của mình tham gia vào các họat Ä‘á»™ng của tổ chức/hiệp há»™i hoạt Ä‘á»™ng trong lÄ©nh vá»±c mà doanh nghiệp Ä‘ang quan tâm. Các cá»™ng sá»± này được “học” cách tạo mối quan hệ tốt vá»›i các “ngôi sao” sáng giá của tổ chức/hiệp há»™i Ä‘ó để từ Ä‘ó tìm cách tiếp cận “con mồi”, kết thân vá»›i họ để dần dần lôi kéo họ về cho doanh nghiệp mình. Vì thế, tại các há»™i thảo, triển lãm lá»›n chuyên về má»™t chuyên ngành hay lÄ©nh vá»±c nào Ä‘ó, người ta chẳng lạ gì khi thấy lượng khách VIP – những ngôi “sao khuê lấp lánh” có khi còn ít hÆ¡n số “Ä‘iệp viên” trong vai các khách mời lịch sá»± hào hoa kia. Có khi các “Ä‘iệp viên” này lại chính là những cô gái xinh đẹp vá»›i cặp kính trí thức, bá»™ vest công sở lịch thiệp, trang nhã, giọng nói truyền cảm, quyến rÅ©. Vá»›i vài cá»­ chỉ làm nhÆ° vô tình, họ có thể nhanh chóng tiếp cận đối tượng. Thế rồi, có thể không đầy vài tháng sau, những ngôi sao kia Ä‘ã làm cuá»™c đổi ngôi ngoạn mục. Má»™t vài chiêu ra tay của mỹ nhân Ä‘ã khiến không ít vị anh hùng gục ngã.

4. Chiến lược Recruitment Advertising (Quảng cáo tuyển dụng) Ä‘ang được áp dụng khắp nÆ¡i.

Ý tưởng về Recruitment Advertising xuất hiện tại Mỹ từ những năm 1950. Ý tưởng này Ä‘ã được các công ty tên tuổi nhÆ° Hodes Adverting và Shaker Advertising áp dụng. Chính nó Ä‘ã giúp cho các doanh nghiệp vạch ra các yêu cầu về nhân sá»± để từ Ä‘ó lá»±a chọn ra các phÆ°Æ¡ng án tốt nhất trong các phÆ°Æ¡ng tiện truyền thông đại chúng để quảng cáo tuyển dụng nhân sá»± cho mình. Khác vá»›i ở Mỹ, các công ty tại Anh thường là các chi nhánh trá»±c thuá»™c các hãng cung cấp dịch vụ Executive Search. Ngày nay, các công ty chuyên về Recruitment Advertising sẽ giúp các doanh nghiệp khách hàng lá»±a chọn chiến lược truyền thông hiệu quả nhất cho việc đăng quảng cáo tuyển dụng, phối hợp cùng doanh nghiệp trong việc nâng cao uy tín cÅ©ng nhÆ° thanh danh của nhà tuyển dụng – khách hàng nhằm thu hút ứng viên giỏi cho doanh nghiệp.

Trong mấy năm trở lại Ä‘ây, tại Việt , Recruitment Advertising bắt đầu được áp dụng, đặc biệt là trong tuyển dụng nguồn nhân lá»±c cao cấp. Không phải nhà tuyển dụng nào cÅ©ng có cách nhìn rõ ràng về thị trường truyền thông, bởi vậy, nhiều khi họ Ä‘ã ném tiền qua cá»­a sổ khi cho đăng quảng cáo tuyển dụng trên những tờ báo/tạp chí dành cho giá»›i bình dân. Để thu hút khách hàng – nhà tuyển dụng, má»™t số các hãng săn đầu người Ä‘ã mở ra loại hình dịch vụ tÆ° vấn giúp các doanh nghiệp lá»±a chọn chiến lược truyền thông và  Ä‘ây cÅ©ng là má»™t trong những cách để họ giữ mối quan hệ “Ä‘ôi bên cùng có lợi” vá»›i khách hàng trong Ä‘iều kiện cạnh tranh càng ngày càng diá»…n ra khốc liệt và gay gắt