10 Nghịch Lý Trong Tuyển Dụng Nhân Sự

Cụm từ “tuyển dụng nhân sá»±” Ä‘ã trở nên quá quen thuá»™c khi nhắc tá»›i hai chữ kinh doanh. Ở bất kỳ má»™t công ty nào, dù kinh doanh dÆ°á»›i hình thức gì, lá»›n hay nhỏ thì Ä‘ây là khâu không thể bỏ qua trong việc tìm nguồn nhân lá»±c cho công ty. Vì vậy, có hẳn các chuyên gia quản lý, bá»™ phận chuyên về tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lá»±c. Tuy nhiên mặt trái của quá trình này thì không phải ai cÅ©ng biết. Bạn hãy tham khảo bài viết dÆ°á»›i Ä‘ây để nắm rõ hÆ¡n bản chất của công tác tuyển dụng nhân sá»±.

Nghịch lý thứ nhất: Má»—i má»™t ứng viên đều để lại dấu vết nào Ä‘ó. Những hành vi dá»± Ä‘oán trÆ°á»›c không khác biệt so vá»›i những hành vi Ä‘ã biểu hiện trÆ°á»›c Ä‘ó.

Bạn không nên Ä‘i sâu vào trắc nghiệm tâm lý của ứng viên, và cÅ©ng chẳng cần thiết phải kiểm tra ứng viên qua hệ thống máy phát hiện nói dối hay trổ tài phỏng vấn thông qua công nghệ lập trình phi ngôn ngữ. Chẳng cần phóng đại những khả năng trí tuệ của mình trong vai trò người phỏng vấn vì nếu ứng viên có nhiều hiểu biết, họ sẽ cố chứng tỏ Ä‘iều Ä‘ó vá»›i bạn, và ngược lại vá»›i các ứng viên có nhiều hạn chế hay hiểu biết không sâu về công việc ứng tuyển thì thường tỏ ra lúng túng trÆ°á»›c các nhà tuyển dụng khi phỏng vấn, và Ä‘ôi khi là quá bối rối đến mức không biết mình nên làm gì.

 

Bởi vậy, phÆ°Æ¡ng pháp tối Æ°u là xem xét hồ sÆ¡ dá»± tuyển của cá nhân để hiểu rõ hÆ¡n về quá trình công tác, chuyên môn cÅ©ng nhÆ° nắm được cá nhân có phù hợp vá»›i công việc hay không. Để có thể chắc chắn cho sá»± lá»±a chọn của mình, nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu nÆ¡i cá nhân từng làm trÆ°á»›c Ä‘ây, nhằm biết hÆ¡n về tính cách và các Æ°u khuyết Ä‘iểm của cá nhân công ty muốn tuyển dụng; ví dụ nhÆ° vấn đề đạo đức hay năng lá»±c bản thân. Tùy theo từng ứng viên mà nhà tuyển dụng sẽ lá»±a chọn cách để tìm hiểu thông tin cÅ©ng nhÆ° năng lá»±c của ứng viên, có khi bạn sẽ cần tham khảo 3-5 nhà tuyển dụng trÆ°á»›c Ä‘ó. Thường thì khoảng thời gian mà nhà tuyển dụng Ä‘ánh giá về má»™t ứng viên là quá trình công tác cÅ©ng nhÆ° kinh nghiệm trÆ°á»›c Ä‘ó của họ (thường 3-5 năm). Điều này là cần thiết nhất là đối vá»›i các vị trí Ä‘òi hỏi chuyên môn, đảm trách công việc cao.

Nghịch lý thứ hai: Các ứng viên đều có tâm lý hồi há»™p vì vậy rất dá»… có sÆ¡ hở. Bạn có thể tìm ra được những phản ứng chân thá»±c phi ngôn ngữ và nằm ngoài tầm kiểm soát của ứng viên.

Làm cách nào để nhà tuyển dụng có được cái nhìn chính xác về má»™t ứng viên khi chỉ má»›i lần đầu gặp mặt hay có thể nói là má»™t “trá»±c giác Ä‘ánh giá”? Có thể nào biết liệu ứng viên Ä‘ó có Ä‘ang nói thật hay không? Các câu hỏi thường được quan tâm nhất chính là: “Anh được trả bao nhiêu lÆ°Æ¡ng?” “Vì sao anh lại bỏ công việc cÅ©?”, “Anh mong muốn gì từ công việc má»›i?”

Hãy thá»­ nhìn dÆ°á»›i khía cạnh là má»™t ứng viên Ä‘i xin việc,liệu bạn sẽ chân thật đến Ä‘âu? Má»™t xu hÆ°á»›ng chung sẽ là “quảng bá” cho bản thân. Vá»›i cách nâng cao giá trị bản thân, thì ngày nay việc mua sức lao Ä‘á»™ng Ä‘ã trở nên khó khăn hÆ¡n nhiều vá»›i yêu cầu cao hỏi của các ứng viên (tiền lÆ°Æ¡ng, môi trường làm việc, cÅ©ng nhÆ° các khoản về lợi ích lao Ä‘á»™ng…) trong khi Ä‘ó hợp đồng lao Ä‘á»™ng thường kéo dài tối thiểu là 1 năm. Có nghÄ©a là nếu ứng viên có mức lÆ°Æ¡ng khoảng 2000 USD, anh ta Ä‘ang bán cho bạn món hàng vá»›i giá 24.000 USD (bao gồm cả thuế, các khoản trợ cấp, lợi nhuận chÆ°a thu được v.v…) Điều quan trọng là tất cả khoản tiền từ hợp đồng, người bán – ứng viên sẽ được nhận hết (100% tiền hoa hồng), có nghÄ©a là anh ta rất quan tâm đến thành công. Thường thì sau má»™t cuá»™c trò chuyện 20-40 phút, ứng viên Ä‘ã có thể bỏ túi vài chục nghìn Ä‘ôla.

Khuynh hÆ°á»›ng chung: càng ngày, mức lÆ°Æ¡ng trả cho nhân viên càng cao. Điều Ä‘ó hứa hẹn cho khả năng “qua mặt” nhà tuyển dụng trong buổi phỏng vấn của má»™t ứng viên là rất lá»›n hòng thuyết phục nhà tuyển dụng lá»±a chọn mình.

Lời khuyên: khi Ä‘Æ°a ra quyết định, hãy chú ý nhiều tá»›i Ä‘iều mà ứng viên “không nói tá»›i”. Tránh rÆ¡i vào tình trạng quá cảm xúc hoặc bị ứng viên thôi miên. Hãy kiểm tra các bức thÆ° giá»›i thiệu hoặc những lời nhận xét về ứng viên, tổ chức phỏng vấn tập thể, phân tích những cuốn băng ghi hình buổi nói chuyện, những trắc nghiệm khách quan v.v… Hãy cân nhắc kỹ không chỉ ở thái Ä‘á»™ và cách cÆ° xá»­ bên ngoài của ứng viên mà còn quan trọng hÆ¡n là nắm rõ những Ä‘iều cá nhân Ä‘ó chÆ°a thể hiện.

Nghịch lý thứ ba: Không phải lúc nào người giỏi cÅ©ng là lá»±a chọn hàng đầu. Đây không phải nghịch lý nếu công ty bạn không Ä‘áp ứng được triển vọng phát triển lên cao mà ứng viên mong muốn.

Có thể dá»… nhận thấy rằng vá»›i má»™t công việc người lao Ä‘á»™ng không chỉ mong muốn có được má»™t chá»— làm vá»›i mức lÆ°Æ¡ng tốt mà Ä‘iều hấp dẫn họ còn chính là cÆ¡ há»™i thăng tiến và phát triển bản thân trong tÆ°Æ¡ng lai mà công việc có thể Ä‘em lại. Những ứng viên tài năng nhất sẵn sàng làm không công chỉ để được học hỏi kinh nghiệm và ghi dấu ấn thành tích trong hồ sÆ¡ của mình. Bởi vậy, cần phải xem xét Ä‘iều kiện nâng cao chuyên môn trong chức vụ đối vá»›i ứng viên. NhÆ°ng nhÆ° thế Ä‘ã đủ chÆ°a? Hãy xem xét lời tâm sá»± sau: "Tôi Ä‘ã làm việc ở Ä‘ây, học hỏi được nhiều thứ và nhảy việc. Tại nÆ¡i làm hiện nay, tôi cÅ©ng Ä‘ã nắm bắt hết mọi vấn đề và lại muốn tiếp tục nhảy việc sang chá»— khác”.

Đến má»™t mức nào Ä‘ó công việc đối vá»›i người nhân viên sẽ không còn là má»™t niềm say mê nhÆ° bữa đầu nữa khi họ Ä‘ã học hỏi hết các kinh nghiệm cần có, hay nói cách khác khi công việc không còn là má»™t thách thức đối vá»›i họ. Nó sẽ chỉ là má»™t nghÄ©a vụ cần hoàn thành, khi Ä‘ó tâm lý nhàm chán thường nảy sinh và nhân viên sẽ mong muốn chuyển đổi sang má»™t môi trường làm việc khác. Vì thế cách thức tăng lÆ°Æ¡ng cÅ©ng là má»™t chiêu bài để níu giữ các nhân viên ở lại, nhÆ°ng năng suất có thể không cao nhÆ° trÆ°á»›c nữa.

Khuynh hÆ°á»›ng chung: Lá»±c lượng lao Ä‘á»™ng tay nghề cao Ä‘ang càng ngày càng trở nên khan hiếm đắt giá. Điều này làm tăng khả năng cạnh tranh của các công ty trong việc thu hút nhân tài về bên mình. NhÆ°ng Ä‘iều Ä‘ó không đồng nghÄ©a vá»›i việc bạn chấp nhận hi sinh thuê má»™t người tài giỏi nhÆ°ng lại không chuyên tâm vá»›i công việc Ä‘ang làm. Má»™t công việc giản Ä‘Æ¡n cần phải được tá»± Ä‘á»™ng hóa, còn công việc phức tạp nên sá»­ dụng dịch vụ bên ngoài (outsourcing). Nếu không biết cách “nuôi dưỡng” nhân viên giỏi trong ná»™i bá»™ công ty, thì sá»›m muá»™n nguồn nhân tài này sẽ sá»›m từ giã công ty bạn.

Nghịch lý thứ tÆ°: Khi tuyển dụng nhân viên, hãy biết lý do vì sao bạn sa thải họ. Má»—i người đều có những Ä‘iểm yếu của mình. Hiểu được những Ä‘iểm yếu này chính là sức mạnh của bạn.

Má»™t sá»± thật khi tuyển dụng các nhân viên Ä‘ó là họ không bao giờ hứa hẹn sẽ làm suốt đời cho bạn, cÅ©ng nhÆ° khả năng bạn sá»­ dụng họ lâu dài cÅ©ng là má»™t câu hỏi khó trả lời. Hiện nay là tất cả các nhân viên đều làm việc theo chế Ä‘á»™ tạm thời, kể cả Chủ tịch công ty. Giờ Ä‘ây, ngay cả ở Nhật Bản cÅ©ng chẳng còn tồn tại chế Ä‘á»™ thuê mÆ°á»›n nhân công suốt đời. Biết được những lý do sa thải trong khâu tuyển dụng sẽ cho phép bạn có lá»±a chọn Ä‘úng đắn, hãy chắc chắn rằng các nhân viên được lá»±a chọn sẽ Ä‘em lại cho bạn nguồn lợi từ việc bạn đầu tÆ° cho họ.

Khuynh hÆ°á»›ng chung: Con người càng ngày càng có xu hÆ°á»›ng thay đổi công việc (hiện nay, khỏang thời gian mà người lao Ä‘á»™ng làm việc tại má»™t công ty là từ 1-3 năm, còn trong tÆ°Æ¡ng lai thì sao?)

Lời khuyên: Tận dụng những gì bạn đầu tÆ° vào nhân viên ngay từ đầu (năm đầu tiên làm việc của nhân viên hoặc tốt hÆ¡n là theo quý hoặc tháng). Hãy coi việc lập kế họach tuyển dụng hay tiếp nhận chuyện nghỉ việc của nhân viên nhÆ° má»™t chuyện hiển nhiên chứ không phải do lá»—i của nhà quản lý. Nên cố gắng tránh bị phụ thuá»™c quá nhiều vào nhân viên.

Nghịch lý thứ năm: Nhân viên má»›i luôn tốt hÆ¡n (trong 3 tháng đầu tiên). Nếu nhÆ° ai Ä‘ó rời khỏi công ty bạn thì có thể Ä‘ó là cÆ¡ há»™i để tìm được má»™t nhân viên Ä‘em lại hiệu quả cao hÆ¡n.

Đây là tiếp diá»…n lôgic của nghịch lý số 4. Vì nạn chảy máu chất xám trong doanh nghiệp là Ä‘iều không thể tránh khỏi, tuy nhiên, việc kiểm soát quy trình này lại là má»™t việc cần làm (dòng nÆ°á»›c chảy còn hÆ¡n ao nÆ°á»›c đọng). Bởi vậy, bạn cần phải mạnh dạn thá»­ nghiệm tuyển dụng các vị trí má»›i. Má»™t nhà quản lý giỏi sẽ không để mình rÆ¡i vào các trạng thái mất cân bằng hoặc bối rối khi má»™t nhân tài rời khỏi công ty. Hãy mạnh dạn tuyển dụng các nhân viên má»›i cho công việc của bạn. Đây có thể là má»™t thá»­ thách song cÅ©ng có thể là má»™t cÆ¡ há»™i cho công ty bạn có được những nhân tài má»›i,triển vọng hÆ¡n.

CÅ©ng giống nhÆ° má»™t câu lạc bá»™ bóng Ä‘á, nếu tiền đạo mà không sút được bóng vào lÆ°á»›i thì sá»›m hay muá»™n anh ta cÅ©ng sẽ được bán lại cho câu lạc bá»™ khác và thế chá»— anh ta sẽ là má»™t cầu thủ biết làm Ä‘iều này.

Khuynh hÆ°á»›ng chung: Sá»± luân chuyển nhân sá»± trên thị trường lao Ä‘á»™ng Ä‘ang ngày càng diá»…n ra khốc liệt.

Lời khuyên: hãy biết phân biệt ứng viên tốt và ứng viên kém để có quyết định tiếp nhận hay từ chối. Bằng cách nào? hiệu quả công việc và tác phong làm việc là những nhân tố nên được đặt lên trÆ°á»›c tiên trong thời gian “thá»­ việc”.

Nghịch lý thứ sáu: Nguyên tắc “nụ hôn đầu tiên”. Nếu bạn không có cảm tình hay có những ấn tượng không tốt vá»›i ứng viên ngay từ “cái nhìn đầu tiên”, rất có thể chẳng bao giờ bạn muốn “gắn kết” vá»›i họ.

Các nhà tuyển dụng nên tạo cho mình má»™t tác phong chuyên nghiệp và dáng vẻ thanh lịch trÆ°á»›c những người dá»± tuyển: tóc tai chải gọn gàng, người xức má»™t chút nÆ°á»›c hoa, chuẩn bị nói về các vấn đề liên quan đến mức lÆ°Æ¡ng mình định đề nghị, lịch sá»­ công ty hay thành tích của các nhân viên khác…. Bởi vì chẳng tồn tại má»™t chuẩn má»±c nào về các nhà tuyển dụng nên ứng viên luôn cảm thấy khó khăn trÆ°á»›c các quyết định của mình. Ngoài chuyện lÆ°Æ¡ng bổng, ứng viên còn quan tâm đến nhiều Ä‘iều khác nữa: thuế má, các chế Ä‘á»™ Ä‘ãi ngá»™ lao Ä‘á»™ng, phong cách quản lý, quy chế ná»™i bá»™ bên trong công ty…Và để Ä‘Æ°a ra quyết định trong Ä‘iều kiện thông tin về nhà tuyển dụng chÆ°a đầy đủ, ứng viên thường dá»±a vào linh cảm của mình (thích – không thích).

Khuynh hÆ°á»›ng chung: Việc khan hiếm lá»±c lượng lao Ä‘á»™ng trên thị trường Ä‘ang càng ngày càng trở nên trầm trọng. Là má»™t nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, bạn hoàn toàn có thể nắm bắt được tâm lý nhân viên, cÅ©ng nhÆ° biết cách tạo cho mình má»™t mẫu má»±c lôi cuốn và tạo hình ảnh tốt trong mắt người xin việc.

Lời khuyên: Hãy học cách làm thế nào để những ứng viên tiềm năng mong muốn gặp bạn trÆ°á»›c khi bạn Ä‘Æ°a ra buổi hẹn cụ thể. NhÆ° vậy, sẽ không có ai từ chối bạn nữa và ứng viên sẽ nhìn bạn bằng ánh mắt có cảm tình.

Nghịch lý thứ bảy: Quy tắc kim tá»± tháp. Đáy của kim tá»± tháp (cÆ¡ sở tìm kiếm) càng rá»™ng thì kết quả càng cao.

Trong thời kỳ hiện đại công nghệ thông tin lên ngôi thì việc tìm kiếm ứng viên yêu thích và có triển vọng cho vị trí nhà tuyển dụng Ä‘Æ°a ra không còn là má»™t khúc mắc. Vậy nên hãy tận dụng hết các tiện lợi này nhằm tăng khả năng “bắn trúng” được mục tiêu bạn đề ra. Có nghÄ©a là nếu bạn muốn có được ứng viên tốt sau 1 tháng thì hãy mở rá»™ng nguồn tuyển dụng của mình, vá»›i khoảng 3 đến 5 nguồn tuyển dụng. NhÆ° vậy, bạn sẽ có được hàng trăm hồ sÆ¡ xin việc vá»›i khoảng 10 đến 20 buổi phỏng vấn. Số lượng cá câu được không phụ thuá»™c vào số lần thả câu mà tá»· lệ vá»›i số lượng cần câu và sá»± lá»±a chọn nÆ¡i bạn buông cần câu có Ä‘úng chá»— hay không.

Khuynh hÆ°á»›ng: tất cả các "ao cá" gần công ty bạn đều Ä‘ã có người buông câu. Nên quăng cần câu ở xa hÆ¡n má»™t chút: ngoại ô, các tỉnh thành khác, thậm chí là các quốc gia láng giềng. Tuyển nhân sá»± từ các quốc gia lân cận cÅ©ng sẽ giúp bạn có được những nhân viên giỏi vá»›i mức chi trả không đến ná»—i quá đắt.

Lời khuyên: hãy làm Ä‘a dạng thêm nguồn tuyển dụng của mình.

Nghịch lý thứ tám: Nguyên tắc “Nhà thông thái ngốc nghếch”. Chỉ những câu hỏi ngá»› ngẩn má»›i buá»™c ứng viên trở nên thật sá»± chân thành.

Ứng viên sẽ luôn trong tình thế bị Ä‘á»™ng nếu gặp phải má»™t người phỏng vấn thông minh. Lúc Ä‘ó, ứng viênsẽ nói rất ít và tuân theo những gì Ä‘ã được viết trÆ°á»›c trên giấy. Tuy nhiên, giai Ä‘oạn ban đầu rất quan trọng, bởi vậy bạn phải tìm cách để ứng viên phải bá»™c lá»™ bản thân ngay từ lúc này. Khi bắt đầu buổi nói chuyện, nên tỏ ra là má»™t người thân thiện và hÆ¡i ngờ nghệch má»™t chút, giả vờ Ä‘Æ°a ra những câu hỏi trùng lặp, lắng nghe và không tỏ ra mỉa mai hay ám chỉ đến sá»± nghi ngờ. Các câu hỏi kiểu nhÆ° “Vì sao anh bÆ°á»›c vào Ä‘ây bằng chân trái và giấu Ä‘i trình Ä‘á»™ học vấn của mình?” tạo ra cho ứng viên cảm giác bị hỏi cung khiến anh ta hoặc muốn gọi luật sÆ° hoặc im lặng không trả lời.

Khuynh hÆ°á»›ng chung: ứng viên đều Ä‘ã đọc những cuốn sách thông minh dành cho những chuyên gia phỏng vấn thông minh.

Khuyến cáo: hãy lắng nghe nhiều hÆ¡n nhÆ°ng vẫn luôn kiểm soát được quá trình phỏng vấn. Sá»± chân thành luôn nằm ở bên trong. Ứng viên sẽ trở nên chân thá»±c vào giữa buổi phỏng vấn khỏang sau câu thứ 50-100 gì Ä‘ó. Tuy nhiên, nên tránh để cá nhân tá»± lấn lÆ°á»›t.

Nghịch lý thứ chín: Những ứng viên có vẻ ngoài tốt thường dá»… lÆ°u chuyển công việc. Những ứng viên có ngoại hình lý tưởng thường dá»… tìm được công việc cÅ©ng nhÆ° dá»… dàng thay đổi nó.

Nghe có vẻ nghịch lý song hÆ¡n hết thì Ä‘ây lại là má»™t sá»± tất nhiên. Yêu cầu hiện nay dá»… thấy là các ứng viên đều có ngoại hình dá»… nhìn và tất nhiên có những người thật sá»± nổi bật (số này lại rất được sá»± chú ý của các nhà tuyển dụng); vì thế má»™t ứng viên có Æ°u Ä‘iểm về ngoại hình thì càng có nhiều lời chào mời, dẫn đến sá»± lá»±a chọn nhiều hÆ¡n và yêu cầu vì thế cÅ©ng cao hÆ¡n. Nhà tuyển dụng lúc này không nên chỉ chú ý tá»›i dáng vẻ bên ngoài, mà nên nắm bắt được tâm lý cùng những yêu cầu của người xin việc. Hiểu được mục Ä‘ích của họ trong việc lá»±a chọn công ty bạn sẽ giúp bạn có thế đối vá»›i ứng viên. Đừng lá»±a chọn nếu thấy họ không hứng thú vá»›i công việc mà chỉ xem Ä‘ó nhÆ° má»™t chá»— “dừng chân”tạm thời.

Khuynh hÆ°á»›ng chung: những ứng viên có ngoại hình Æ°a nhìn thường có xu hÆ°á»›ng ”tác quái”, trong khi các ông chủ doanh nghiệp lại trở nên bị Ä‘á»™ng hÆ¡n – họ sao nhãng công việc và giao phó hết cho các top manager.

Lời khuyên: Hãy nghiên cứu kỹ hồ sÆ¡ lý lịch của ứng viên. Nếu trong vòng 5 năm, ứng viên Ä‘ã từng đảm nhiệm chức tổng giám đốc tại 5 công ty khác nhau thì nghÄ©a là anh ta chỉ là má»™t kẻ vô tích sá»± và bị sa thải sau má»—i kỳ báo cáo hàng năm.

Nghịch lý thứ mười: Các ứng viên chuyên nghiệp, giỏi nghề thay đổi chá»— làm thường không phải vì tiền. Những ai nhảy việc chỉ vì kế sinh nhai thường không Ä‘em lại kết quả, ích lợi gì cho doanh nghiệp.

NhÆ° trên Ä‘ã nói má»™t công việc tốt không dừng lại ở chá»— Ä‘ó là công việc có thu nhập cao. Tiền là kết quả chứ không phải là nguyên nhân của má»™t công việc tốt. Khi Ä‘ã đảm nhận công việc nào thì bạn nên làm vá»›i hết trách nhiệm và tận tâm chứ không chỉ là vấn đề được trả nhiều hay ít. Má»™t bác sỹ chuyên nghiệp là người không thể cho phép mình Ä‘iều trị sai và tiền bạc ở Ä‘ây không có vai trò gì cả. Má»™t giáo viên chuyên nghiệp là người luôn giảng dạy tốt hoặc đảm Ä‘Æ°Æ¡ng công tác quản lý. Có người nói rằng nếu anh ta nhận được 1000USD thay vì 600USD có lẽ anh ta Ä‘ã không mắc sai lầm khi tính toán các khoản thuế. Có nghÄ©a là nếu trả cho má»™t ca sỹ tồi nhiều hÆ¡n trong má»™t buổi diá»…n thì anh ta sẽ trở thành nghệ sẽ hát opera chăng?

Má»™t ứng viên sáng giá là người chứng tỏ không chỉ năng lá»±c mà còn là tinh thần trách nhiệm cao. Trong công việc Ä‘iều Ä‘ó lại càng hữu ích khi có những nhân viên tốt, thật sá»± tận tâm vá»›i công việc công ty. Những nhân viên đặt chuyện lÆ°Æ¡ng thưởng lên trên hết thì khó có thể đạt được năng suất cÅ©ng nhÆ° chất lượng nhÆ° các nhân viên bình thường khác. Mặt khác, sá»± đề cao tiền bạc dá»… khiến cho họ có thể rÆ¡i vào cạm bẫy của đối thủ cạnh tranh (nhÆ° chuyện tiết lá»™ bí mật kinh doanh). Đây quả là mối nguy hiểm đối vá»›i sá»± phát triển má»™t doanh nghiệp.

Khuynh hÆ°á»›ng chung: Tiền bạc ngày càng Ä‘óng vai trò Ä‘áng kể trong cuá»™c sống của chúng ta. Sá»± cầm cố làm tăng sá»± phụ thuá»™c của các ứng viên.

Lời khuyên: Hãy tránh xa những ứng viên có Ä‘á»™ng cÆ¡ tài chính. Hãy thảo luận vấn đề tiền nong vào giây phút cuối cùng. Những ứng viên chuyên nghiệp sẽ tạo ra những giá trị tÆ°Æ¡ng xứng vá»›i mức lÆ°Æ¡ng họ được hưởng và tạo ra lợi nhuận (thậm chí rất cao).Hãy luôn lá»±a chọn Ä‘úng đắn để có những nhân viên thật sá»±.