Giải pháp tuyển dụng mới trong cuộc chiến giành nhân tài

Khoảng 7 năm trÆ°á»›c, các chuyên gia tÆ° vấn của hãng McKinsey & Company Ä‘ã công bố kết quả của má»™t nghiên cứu dÆ°á»›i tên gọi là “Cuá»™c chiến giành nhân tài”(The war for talent).

Và kể từ Ä‘ây, thuật ngữ này trở nên phổ biến rá»™ng rãi. Người ta hiểu ra má»™t Ä‘iều rằng, trong sá»± cạnh tranh ngày má»™t gay gắt của thÆ°Æ¡ng trường, nhân tài chính là má»™t thứ tài sản quý giá của doanh nghiệp. Và bởi vậy, việc săn tìm và giữ chân người tài vẫn mãi là cuá»™c chiến dai dẳng giữa các tổ chức, doanh nghiệp.
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lá»±c truyền thống nhÆ° đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác vá»›i các trung tâm giá»›i thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tÆ°Æ¡ng đối phổ biến. Và dÄ© nhiên, các phÆ°Æ¡ng pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm Æ° thế trong tÆ°Æ¡ng lai. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phÆ°Æ¡ng pháp này chÆ°a hẳn Ä‘ã mang lại kết quả nhÆ° mong muốn. Và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những giải pháp khác hữu hiệu hÆ¡n. Bài viết dÆ°á»›i Ä‘ây sẽ giá»›i thiệu cho bạn bốn giải pháp tuyển dụng hiệu quả Ä‘ó.

 

Giải pháp thứ nhất: Treo bảng quảng cáo tuyển dụng cạnh văn phòng đối thủ

Lợi: Có thể thu hút nhân sá»± má»™t cách nhanh chóng

Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của công ty
 

Cuối tháng 11/2005, công ty Satchers trá»±c thuá»™c tập Ä‘oàn Swiss Realty Ä‘ã tạo ra má»™t “sá»± cố” xung quanh việc tuyển dụng nguồn nhân lá»±c. Để thu hút nhân sá»±, công ty Ä‘ã tiến hành má»™t chiến dịch quảng cáo tốn kém và khá ấn tượng bằng màn xuất hiện của hai nữ chuyên gia cấp quản lý trong trang phục “con nhà nghèo” kèm câu minh họa “A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room” (Má»™t người Ä‘àn ông Ä‘úng nghÄ©a phải đứng dậy, khi quý bà bÆ°á»›c vào phòng).

Vài ngày sau, cạnh văn phòng của má»™t loạt các công ty đối thủ “hàng xóm” của Satchers – Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4Rent Estate, Knight Frank…, người ta nhìn thấy những chiếc xe hÆ¡i diá»…u hành qua lại vá»›i bảng hiệu kêu gọi nhân viên các hãng này thay đổi công ăn việc làm vá»›i những thông Ä‘iệp ấn tượng “Winter. Time to change job” (Mùa Ä‘ông. Đã đến lúc bạn nên thay đổi công việc) hay “Tired of your f…k’n boss? Change it” (Bạn Ä‘ã quá mệt mỏi vì sếp chÆ°a? Hãy thay đổi công việc).

Trong khi chiến dịch quảng cáo Ä‘ang tiếp tục tiếp diá»…n và các chuyên gia nhân sá»± chÆ°a kịp thống kê kết quả, thì hàng ngày, Ä‘iện thọai từ các ứng viên tiềm năng liên tục đổ dồn, đến ná»—i giám đốc đối ngoại của Satchers phải thú nhận rằng: “Cách tuyển dụng này hiệu quả hÆ¡n hẳn các phÆ°Æ¡ng pháp tuyển dụng truyền thống. Nhiều ứng viên giữ chức vụ cao cấp trong các công ty đối thủ Ä‘ã gọi Ä‘iện cho chúng tôi để liên hệ gá»­i hồ sÆ¡ tuyển dụng”.

Nhiều chuyên gia nhân sá»± cho rằng, hiệu quả của cách tuyển dụng này có thể gắn liền vá»›i thời Ä‘iểm Satchers tung ra chiến dịch quảng cáo. Đối vá»›i các công ty môi giá»›i bất Ä‘á»™ng sản nhÆ° Satchers, bắt đầu mùa Ä‘ông là thời Ä‘iểm kết thúc năm tài chính. Và nhÆ° vậy, từ thời Ä‘iểm này cho đến giữa tháng giêng được coi là “mùa chết” hay “mùa rảnh rá»—i”, các nhân viên có thì giờ để nghÄ© đến khả năng “nhảy việc” để Ä‘i tìm cho mình má»™t nÆ¡i làm việc lý tưởng hÆ¡n.

Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối Ä‘ánh du kích

Mô tả: Tham gia vào các chÆ°Æ¡ng trình há»™i thảo, há»™i nghị hay triển lãm

Lợi: Có thể làm quen vá»›i các ứng viên tiềm năng

Hại: Khó có thể dá»± báo trÆ°á»›c được kết quả

Đây cÅ©ng là má»™t trong những cách tìm kiếm nhân sá»± khá hiệu quả, nếu nhÆ° các cách “săn lùng” theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác vá»›i các chÆ°Æ¡ng trình Ä‘ào tạo bình thường, các chÆ°Æ¡ng trình há»™i thảo, há»™i nghị, triển lãm thường được tổ chức theo chuyên ngành hẹp và ít khi thu phí. Theo kinh nghiệm của má»™t chuyên gia tuyển dụng của công ty chuyên kinh doanh vật liệu xây dá»±ng, ngày đầu tiên của chÆ°Æ¡ng trình há»™i thảo, há»™i nghị hay triển lãm thường dành cho các thủ tục của lá»… khai mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của chÆ°Æ¡ng trình hay được các chuyên gia chuyên ngành dành để tìm hiểu, thu thập thông tin. Đây chính là thời Ä‘iểm lý tưởng để các chuyên gia nhân sá»± “ra chiêu”. Trong chÆ°Æ¡ng trình triển lãm về vật liệu xây dá»±ng được tổ chức tại tỉnh nọ, vị chuyên viên nhân sá»± này Ä‘ã tiếp cận được vá»›i má»™t thuyết trình viên của triển lãm. Và ngay sau Ä‘ó, vị khách Ä‘ã nhiệt tình giá»›i thiệu cho chuyên gia nhân sá»± bốn học trò cÆ°ng của mình. Ba người trong số này giữ các chức vụ khá cao và tỏ ra khá trung thành vá»›i công ty của họ. Người thứ tÆ°, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân sá»± thuyết phục, Ä‘ã đồng ý đầu quân cho công ty của bà. HÆ¡n thế nữa, anh chàng lính má»›i này còn kéo thêm hai đồng nghiệp sáng giá sang nÆ¡i làm việc má»›i. Vậy là, nhất cá»­ lưỡng tiện, má»™t mÅ©i tên trúng mấy Ä‘ích.

Giải pháp thứ ba: Tổ chức các cuá»™c thi chuyên ngành có thưởng

Lợi: có thể tìm ra nhân tài

Hại: Ä‘òi hỏi thời gian, công sức và Ä‘ôi khi không phù hợp vá»›i việc giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.

Nhằm thu hút các chuyên gia lành nghề, nhiều công ty Ä‘ã tổ chức các cuá»™c thi tài năng. Má»™t công ty chuyên về kinh donah phần mềm nọ Ä‘ã tổ chức cuá»™c thi tìm kiếm ý tưởng tốt nhất cho chÆ°Æ¡ng trình diệt virus vá»›i giải nhất là má»™t chiếc máy tính màn hình tinh thể lỏng cùng chiếc máy in laser màu.

Cả công ty Ä‘ã phải dành ra mấy tháng cho việc tổ chức và nghiệm thu kết quả của cuá»™c thi này. Ba ứng viên xuất sắc nhất được chọn để trao giải. Và ngoài giải thưởng, hai trong ba ứng viên được chính thức mời vào làm việc tại công ty vá»›i mức lÆ°Æ¡ng hấp dẫn. Cả hai nhanh chóng vượt qua giai Ä‘oạn thá»­ việc và hòa nhập vào môi trường làm việc má»›i vá»›i sá»± ná»— lá»±c không ngừng.

Tuy nhiên, để tổ chức các chÆ°Æ¡ng trình này, nhà tuyển dụng thường phải huy Ä‘á»™ng nhiều phòng ban, nhân sá»±, nguồn lá»±c cùng phối hợp thá»±c hiện. Theo ý kiến của nhiều chuyên gia, phÆ°Æ¡ng pháp này thường gây tốn kém về nguồn lá»±c cÅ©ng nhÆ° thời gian, và bởi vậy, chỉ nên áp dụng trong Ä‘iều kiện thá»±c sá»± cần thiết. Song, cÅ©ng có không ít ý kiến cho rằng, Ä‘ây là phÆ°Æ¡ng pháp “Ä‘ãi cát tìm vàng” khá hiệu quả, bởi so vá»›i việc tìm kiếm nhân tài thông qua các trung tâm dịch vụ săn đầu người vá»›i thời gian kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tá»›i cả năm, phÆ°Æ¡ng pháp này vẫn được coi là khả quan hÆ¡n cả.

Giải pháp thứ ba: Tổ chức giao lÆ°u, giá»›i thiệu cÆ¡ há»™i việc làm

Lợi: Tạo ra nguồn nhân lá»±c bên ngoài

Hại: Chi phí cao cho việc tổ chức

Do nhu cầu mở rá»™ng và phát triển kinh doanh, nhiều công ty, doanh nghiệp Ä‘ã phải tìm cách thu hút nguồn nhân lá»±c từ bên ngoài nhằm bổ sung cho các chi nhánh, các văn phòng má»›i. Tuy nhiên, trong Ä‘iều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lá»±c trên thị trường lao Ä‘á»™ng, các biện pháp tuyển dụng truyền thống nhiều khi không thể Ä‘áp ứng nổi nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp. Và các chuyên gia tuyển dụng buá»™c lòng phải nghÄ© ra nhiều phÆ°Æ¡ng án khác nhau nhằm giải bài toán hóc búa này.

Tại Việt , nhiều doanh nghiệp Ä‘ã mạnh dạn tổ chức các chÆ°Æ¡ng trình giao lÆ°u, giá»›i thiệu cÆ¡ há»™i việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Đi tiên phong trong lÄ©nh vá»±c này có thể kể đến các công ty kiểm toán, các doanh nghiệp ngành công nghệ thá»±c phẩm và má»›i Ä‘ây là các ngân hàng. Vào thập niên 90, các công ty kiểm toán có vốn đầu tÆ° nÆ°á»›c ngòai Ä‘ã bắt đầu nhắm đến các sinh viên trường ĐH Kinh tế, tài chính – ngân hàng. Vào mùa rảnh rá»—i, sau khi kết thúc năm tài chính (thường là từ tháng 9 đến tháng 11 hàng năm), bá»™ phận nhân sá»± lên kế họach tiếp cận sinh viên, tổ chức các buổi giao lÆ°u, há»™i thảo, các chÆ°Æ¡ng trình giá»›i thiệu công ty cÅ©ng nhÆ° các vị trí tuyển dụng. Câu lạc bá»™ (CLB) “a2c” của trường ĐH Kinh tế TP.HCM là má»™t địa chỉ tập trung các bạn sinh viên ham hiểu biết, thích cọ xát vá»›i tình huống thá»±c tế. Nhiều công ty kiểm toán Ä‘ã tham gia tài trợ cho CLB này và thông qua Ä‘ó, họ có dịp sàng lọc má»™t lượng ứng cá»­ viên tÆ°Æ¡ng lai cho các vị trí kiểm tóan viên Ä‘ang muốn nhắm đến. Qua các cuá»™c tiếp xúc này, những sinh viên nào bá»™c lá»™ sá»± nhanh nhạy, thông minh trong cách giải quyết vấn đề sẽ được đại diện các công ty để ý và “khoanh vùng”.

TrÆ°á»›c thềm há»™i nhập WTO, các ngân hàng Việt cÅ©ng Ä‘ang phải đối mặt vá»›i nạn thiếu nhân lá»±c trầm trọng. Nhiều ngân hàng Ä‘ã tham gia vào chÆ°Æ¡ng trình ngày há»™i việc làm, tổ chức giao lÆ°u, tài trợ, cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi thuá»™c ngành kinh tế, tài chính – ngân hàng. Đầu tháng 6 vừa qua, nhiều công ty kiểm toán cùng vá»›i các ngân hàng tại TP.HCM Ä‘ã tham gia chÆ°Æ¡ng trình giao lÆ°u vá»›i khối sinh viên ngành tài chính – ngân hàng nhằm tìm kiếm nguồn nhân lá»±c bổ sung trong quá trình phát triển kinh doanh.

Nhiều công ty sản xuất ngành hàng thá»±c phẩm còn mạnh dạn tổ chức các chÆ°Æ¡ng trình tham quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen vá»›i thá»±c tiá»…n công việc, từ Ä‘ó có cái nhìn đầy đủ hÆ¡n về ngành nghề. Thông qua các chÆ°Æ¡ng trình tham quan này, nhà tuyển dụng cÅ©ng có thể xác định đối tượng cần tiếp cận, và Ä‘ó cÅ©ng là má»™t trong những cách thu hút nguồn nhân lá»±c hiệu quả trong Ä‘iều kiện cạnh tranh gay gắt về chất xám trên thị trường lao Ä‘á»™ng hiện nay.

Tóm lại, các phÆ°Æ¡ng pháp thu hút nguồn nhân lá»±c trên Ä‘ây được coi là hiệu quả trong má»™t số trường hợp. Tuy nhiên, bạn cÅ©ng phải cân nhắc kỹ trÆ°á»›c khi thá»±c hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phÆ°Æ¡ng pháp này cÅ©ng bá»™c lá»™ má»™t số Ä‘iểm hạn chế. “Liệu cÆ¡m gắp mắm”, tất cả tùy thuá»™c ở bạn mà thôi.