Bí quyết đối phó vá»›i những kẻ ‘đào ngÅ©’

 

Nhiều nhà quản lý nhân sự thường có những phản ứng khác nhau khi nhận đơn xin thôi việc của nhân viên. Có người thì tìm cách lôi kéo nhân viên ở lại, số khác thì lại phản ứng tiêu cực: coi họ như những kẻ “đào ngũ”. 

Các chuyên gia phân tích cho rằng, hầu hết những nhà quản lý đều mắc sai lầm khi coi việc ra đi của nhân viên như một sự phản bội, nhất là việc họ “hành xử” với kẻ “đào ngũ” hoàn toàn theo kiểu “giận cá chém thớt”, hoặc bực mình, giận dỗi mang tính chất cá nhân. 

Một nhân viên nọ đã có lần viết đơn xin thôi việc và đưa đơn cho tổng giám đốc trước một khoảng thời gian nhất định theo luật lao động hiện hành. Nhận được đơn, ông tổng giám đốc khuyên anh hãy suy nghĩ phương án ở lại công ty. Vì trong lúc viết đơn thôi việc, nhân viên này ở trạng thái không bình tĩnh.

“Ông tổng giám đốc cho tôi má»™t thời gian để suy nghÄ© về việc tiếp tục ở lại công ty, lúc này tôi cảm thấy bình tÄ©nh thÆ° thái trong tâm hồn”, anh này tâm sá»±. Tuy nhiên, sau cuá»™c nói chuyện nghiêm túc vá»›i ông chủ, anh má»›i vỡ lẽ ra rằng, ông ấy chỉ toàn nói về viá»…n cảnh tÆ°Æ¡ng lai của công ty chứ không hề đả Ä‘á»™ng gì đến việc tăng lÆ°Æ¡ng cho anh.  

 

Và anh nhận thấy rằng ông đã coi việc này như một sự xúc phạm cá nhân chứ không hề nghĩ đến quyền lợi của nhân viên. “Thậm chí, khi tôi quay lại công ty để nhận lại giấy tờ cá nhân, nhìn thấy tôi ở ngoài hành lang, ông chủ đã lờ đi, vờ như không nhìn thấy”, anh nhân viên nhớ lại.  

 

Theo các chuyên gia, nếu nhà quản lý nhân sự biết “đối nhân xử thế” một cách khéo léo, họ có thể giữ được nhân viên hoặc chí ít cũng có thể tạo ra được một ấn tượng tốt đối với những kẻ muốn dứt áo ra đi. Bởi biết đâu trên chặng đường tìm việc của mình có lúc họ muốn quay về nơi mà họ từng làm việc và được cảm thông, chia sẻ. Vì không phải nhân viên nào ra đi cũng bắt nguồn từ chuyện lương bổng.

 

Các chuyên gia cho rằng, trÆ°á»›c má»—i tờ Ä‘Æ¡n xin thôi việc, nhà quản lý cần tìm hiểu cặn kẽ nguyên nhân nghỉ việc và quyết định của họ “sắt đá” đến mức nào. Bởi đôi khi, mối bất hòa đối vá»›i đồng nghiệp, sá»± thiếu cảm thông giữa các nhân viên, hay hoàn cảnh đời tÆ°… cÅ©ng là lý do khiến người lao Ä‘á»™ng muốn dứt áo ra Ä‘i.

 

Do vậy, trong những trường hợp này, nhà quản lý nên tìm cách nói chuyện với cá nhân xin thôi việc. Cuộc nói chuyện phải hết sức tế nhị đừng nên cao giọng hay mất bình tĩnh kể cả trong trường hợp nhân viên của mình sai. Nếu nhân viên tỏ ý lưỡng lự, hãy tìm cách để “tấn công”, nhưng các ông chủ nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn nhất định. Đừng nên để các nhân viên khác trong công ty nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm nhân viên để cầu lợi.

 

Theo nhiều nhà tâm lý học, đối vá»›i những kẻ chuẩn bị “đào ngÅ©”, nên để cho họ cảm thấy rằng tÆ°Æ¡ng lai, số phận của họ cÅ©ng là mối quan tâm của ông chủ. Hãy thá»­ đặt bản thân mình vào vị trí của những người Ä‘ang muốn dứt áo ra Ä‘i để hiểu họ hÆ¡n. Và người nhân viên nào rồi cÅ©ng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sá»± mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, sáng suốt nhất.

 

“Nếu bạn hành xá»­ nhÆ° vậy mà rốt cuá»™c vẫn không đạt được kết quả gì, cÅ©ng đừng vá»™i bi quan”, má»™t nhà tâm lý nói. CÅ©ng có thể má»™t lúc nào đó, người nhân viên sáng giá của bạn sẽ quay về sau nhiều bÆ°á»›c thăng trầm trên con đường tìm má»™t công việc thích hợp. Và kể cả khi họ không quay về, chắc chắn ấn tượng tốt về bạn, về công ty của bạn bao giờ cÅ©ng còn mãi trong tâm khảm người đó. Và má»™t công ty, nÆ¡i mà người nhân viên sáng giá ra Ä‘i rồi lại má»™t lần nữa quay trở về dường nhÆ° là đã ở thế “bề trên” so vá»›i công ty mà người nhân viên đó đã ra Ä‘i vÄ©nh viá»…n.

 

Trên thực tế, rất nhiều trường hợp mối quan hệ giữa ông chủ đối và nhân viên lại xây dựng trên nguyên tắc “bất thành văn” mà cả hai bên đều ngầm hiểu với nhau là “mèo nào sẽ cắn mỉu nào”. Ông chủ thì muốn khai thác tối đa sức lao động của nhân viên với một mức lương tối thiểu (thường là thấp hơn nhiều so với mức trung bình trên thị trường lao động), còn người lao động thì tìm mọi cách để trốn việc mà vẫn muốn nhận được mức lương cao.

 

Do vậy, trong mối quan hệ lao động kiểu trên, động thái chính của mọi lá đơn thôi việc là chỉ nhằm để gây áp lực với ông chủ trong việc tăng lương. Và nếu ông chủ nhượng bộ một lần, người lao động rất dễ tìm cách khác để dọa dẫm ông chủ. Rõ ràng đây không phải là sự hợp tác, và trong những trường hợp như vậy, quan hệ lao động giữa chủ và tớ không bao giờ đem lại một kết quả nào tốt đẹp cả.

 

Tuy nhiên, với nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng lao động, công ty có nguy cơ mất đi một nhân viên tài năng, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sản xuất bia tại Nga từng thú nhận, mấy năm trước, chỉ vì quá nóng nảy trước một sai phạm nhỏ của nhân viên dưới quyền, ông đã để tuột mất một người thạo việc. “Đến bây giờ, tôi vẫn cứ ân hận và nuối tiếc mãi về việc này. Anh ta quả là một nhân viên tài năng và chuyên nghiệp. Chỉ vì một chút nóng nảy cá nhân mà tôi đã phải trả giá cho hành động của mình”, ông nói.

 

Các chuyên gia tâm lý cho rằng, nếu bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc nói chuyện và lấy lại bình tĩnh. Nhưng nếu nhà tuyển dụng cứ khăng khăng cho rằng, những người xin thôi việc là những kẻ vong ơn bội nghĩa thì có lẽ rất hiếm khi mà ta giữ họ lại được. Đối với những người trước sau như một là sẽ dứt áo ra đi, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhàng và đừng quên cám ơn sự đóng góp của họ trong thời gian qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.

 

Theo các nhà tâm lý, điều cơ bản mà các ông chủ cần nhớ là, mọi thứ không phải lúc nào cũng có thể quy ra tiền. Khi nhận một lá đơn xin thôi việc của nhân viên, các ông chủ doanh nghiệp thường để lộ ra cái tôi ích kỷ của mình: ai đó thì khinh khỉnh ném tờ đơn lên bàn với câu “tiễn đưa” hằn học: “Thôi, anh nghỉ ngay từ ngày hôm nay và biến đi cho tôi nhờ”, số khác thì lại sốt sắng ve vuốt bằng cách tăng lương. Nhưng họ không biết rằng, nhiều người lao động ra đi chưa hẳn là đã do nguyên nhân tiền bạc. Có thể họ muốn tìm thấy một cơ hội khác tốt hơn, một công việc khác hấp dẫn hơn, thú vị hơn hoặc có thể là một nguyên nhân mang tính chất cá nhân khác: ví dụ anh ta có thể thôi việc để ly dị, để cưới vợ, để chuyển nơi sinh sống tới một địa phương khác.

 

Tất cả những cuộc ra đi của nhân viên đều có xuất phát điểm, do vậy, người lãnh đạo nên cảm nhận được mọi thay đổi của nhân viên dưới quyền và hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ. Việc quan tâm đến nhân viên của mình, đến sự nghiệp thăng tiến của họ khiến các ông chủ có thể tránh được những nguy cơ chảy máu chất xám. Các chuyên gia tư vấn cho rằng, nếu người lao động tích cóp nhiều bực bội, bất mãn, bên cạnh đó họ được các nhà tuyển dụng khác săn đón để rồi họ quyết định “đào ngũ”, và nếu đó là một nhân viên sáng giá chủ chốt của công ty, bạn nên thận trọng để kiểm soát cả quá trình này của họ.

 

Các nhà tâm lý kết luận rằng, nguồn nhân lực bao giờ và ở thời đại nào cũng là tài sản vô giá của công ty. Nếu nhân viên của bạn thực sự là những người tài năng sáng giá mà việc ra đi của họ chắc chắn sẽ gây nhiều điều phức tạp và bất lợi cho công ty, bạn có thể tăng lương nhằm kìm chân họ trong một khoảng thời gian nhất định để tìm người thay thế trước khi nói đến việc công ty không thể giữ một người ở vị trí có mức lương cao như vậy.