Doanh nghiệp và nhân tài

 

Hiện nay, khi tri thức là má»™t nguồn lá»±c sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân tài trở thành tiêu Ä‘iểm của mọi ngành nghề, lÄ©nh vá»±c, tổ chức trên phạm vi toàn thế giá»›i. Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường… các doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng lÆ°Æ¡ng bổng, đãi ngá»™, khả năng thăng tiến… và cuá»™c cạnh tranh này sẽ gay gắt hÆ¡n vá»›i sá»± có mặt ồ ạt của các Công ty lá»›n nÆ°á»›c ngoài khi kinh tế nÆ°á»›c nhà há»™i nhập sâu hÆ¡n vá»›i kinh tế thế giá»›i bằng việc Việt Nam gia nhập WTO.

Vẫn biết giành được người tài là giành được thiên hạ, giành được thị trường, nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiều mặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu không có các biện pháp thu hút và sử dụng nhân tài hợp lý, khó có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Xin trình bày một số suy nghĩ về việc thu hút và sử dụng nhân tài của doanh nghiệp dưới đây.

 

Doanh nghiệp cần loại nhân tài nào?

 

Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau:

 

1. Có năng lá»±c nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý tưởng má»›i…

2. Có kỹ năng quản lý.

3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.

4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.

 

Phụ thuá»™c vào quy mô, giai Ä‘oạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất kinh doanh… doanh nghiệp sẽ quyết định thu hút loại nhân tài nào, vào thời Ä‘iểm nào cho phù hợp. Ví dụ các doanh nghiệp má»›i thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo, các doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm, công nghệ má»›i… sẽ Æ°u tiên tuyển người tài loại 1 có tÆ° duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra các sản phẩm, dịch vụ Ä‘á»™c đáo thu hút khách hàng, chiếm lÄ©nh thị trường, các doanh nghiệp Ä‘ang mở rá»™ng quy mô sản xuất mở rá»™ng thị trường, địa bàn hoạt Ä‘á»™ng… sẽ Æ°u tiên người tài loại 2 để nâng cao hiệu quả quản lý, các doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu có thể Æ°u tiên nhân tài loại 3…

 

Doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài ở đâu?

 

Có hai nguồn cung cấp nhân tài là từ bên ngoài và bên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, vá»›i tÆ° duy “ăn xổi ở thì” các doanh nghiệp Việt Nam thường tuyển má»™ từ bên ngoài những ứng viên đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phép có ngay được người cần tuyển lại không mất thời gian và chi phí đào tạo, tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cÅ©ng Ä‘i kèm vá»›i không ít rủi ro, ví dụ:

 

Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến mấy (nghiên cứu kỹ hồ sÆ¡, phỏng vấn nhiều lần, thuê tÆ° vân đánh giá…) vẫn không thể loại bỏ được việc tuyển nhầm người trong tuyển dụng.

 

Xáo trộn văn hoá doanh nghiệp: Luồng người đến từ các nơi khác nhau với văn hoá doanh nghiệp khác nhau sẽ làm xáo trộn môi trường văn hoá doanh nghiệp hiện hữu. Càng tuyển nhiều, sa thải nhiều càng gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, càng tăng nguy cơ mất đoàn kết.

 

Nguy cÆ¡ mất công nghệ, knowhow… Chính sách tuyển dụng từ bên ngoài Ä‘Ä© nhiên sẽ Ä‘i cùng vá»›i hiện tượng người tài “nhảy việc”, kèm theo đó là việc mất bí mật, knowhow về kinh doanh, công nghệ… Tần suất nhảy việc sẽ cao hÆ¡n khi các doanh nghiệp lá»›n nÆ°á»›c ngoài ồ ạt có mặt tại Việt Nam thời hậu WTO kéo theo nguy cÆ¡ mất bí quyết kinh doanh càng lá»›n…

 

Tìm kiếm nhân tài từ ná»™i bá»™ doanh nghiệp cho phép hạn chế việc tuyển nhầm. không gây xáo trá»™n văn hoá doanh nghiệp, làm nhân viên gắn bó vá»›i doanh nghiệp hÆ¡n… Tuy nhiên, việc này đòi hỏi thời gian và doanh nghiệp phải biết phát hiện bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá, sá»­ dụng và giữ chân người tài đề họ phát huy các thế mạnh của mình.

 

Các doanh nghiệp lớn nên kết hợp hài hoà việc tìm kiếm nhân tài cả từ bên ngoài lẫn bên trong. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ do hạn chế về nhiều mặt nên ưu tiên việc tìm kiếm, huấn luyện và bổ nhiệm nội bộ.

 

Nhân tài sợ những doanh nghiệp nào?

 

Khao khát lớn nhất của người tài không phải là tiền bạc mà là nhu cầu được thách thức, được tự thê hiện mình nên họ sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít có cơ hội tiến bộ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó thu hút và giữ chân người tài.

 

Khao khát lớn thứ hai của người tài là được doanh nghiệp và xã hội tôn trọng, thừa nhận. Dĩ nhiên, ai cũng muốn được tôn trọng, nhưng người tài luôn có cách tiếp cận công việc khác lạ, độc đáo nên họ dễ bị số đông chỉ trích, bới móc hoặc cô lập. Doanh nghiệp nào không biết lắng nghe, không biết trân trọng. bảo vệ và khai thác tài năng của họ, họ sẽ bỏ đi.

 

Người tài là người có chính kiến. Quyền lá»±c hay ý kiến số đông khó có thể bắt họ thay đổi quan Ä‘iểm nếu không chúng minh được họ sai nên họ sợ những chủ doanh nghiệp luôn “nắm tay chỉ việc”, can thiệp sâu vào công việc, lÄ©nh vá»±c chuyên môn, sợ sá»± lãnh đạo bao biện, ôm đồm.

 

Người tài sợ các doanh nghiệp có môi trường làm việc không minh bạch. sợ phân phối lợi nhuận theo chủ nghĩa bình quân, sợ môi trường không rành mạch về quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi.

 

Người tài sợ môi trường có ít người tài. Vời nguyên tắc “NgÆ°u tầm ngÆ°u, mã tầm mã/’, doanh nghiệp ít người tài sẽ không muốn tuyển và làm việc vá»›i những người có tài.

 

Còn có thể liệt kê nhiều nguyên nhân khác làm cho người tài bỏ doanh nghiệp này đến với doanh nghiệp khác tuy nhiên, có thể nói một cách chung nhất rằng khi chủ doanh nghiệp không có tài quản lý, doanh nghiệp sẽ không thể tuyển và giữ chân người có tài.

 

Nguyên tắc cơ bản dùng người tài: Trước tiên phải biết dùng mọi loại người

 

Có thể khẳng định rằng là người, ai cũng có tài, ai cũng được trời phú cho một khả năng nhất định nào đó khác với (hay hơn) người khác, chỉ trừ người bị loạn trí còn không có ai bất tài hay vô dụng. Bất tài hay vô dụng thực chất chỉ là trạng thái nhất thời khi người đó chưa tìm được hay được đặt vào vị trí thích hợp với khả năng thiên bẩm của mình trong guồng máy xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đúc rút kinh nghiệm dùng người tuyệt vời của mình bằng hai câu thơ “Lỡ nước hai xe đành bỏ phí/ Gặp thời một tốt cũng thành công”. Các doanh nghiệp trước khi chạy đua tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài từ bên ngoài phải biết sử dụng tối đa mọi loại người hiện hữu của tổ chức. Nếu không như vậy, không thể tuyển mộ và giữ chân người tài.