Hãy để nhân viên của bạn “làm việc” hết mình

 

Tinh thần làm việc của nhân viên trong luôn quyết định sá»± thành công của má»—i công ty. Để có được má»™t Ä‘á»™i ngÅ© nhân viên năng Ä‘á»™ng, làm việc “hết mình” thì má»—i công ty ngoài có hệ thống tiền lÆ°Æ¡ng hợp lý còn cần có những biện pháp kích thích khả năng của các nhân viên. Hãy tạo ra những “siêu sao” trong công ty của bạn.

Công ty Allied Breweries và Viện Gallup ở Mỹ đã phối hợp thá»±c hiện má»™t chÆ°Æ¡ng trình có tên là “Câu lạc bá»™ 100” để thá»­ tài các nhân viên phục vụ quầy rượu (bartender). Má»™t trong những “dấu hiệu thể hiện tài năng là nhá»› tên các khách hàng thường xuyên và thức uống của họ. Bất cứ “bartender” nào đạt được tiêu chuẩn nhá»› tên 100 khách hàng và thức uống của họ sẽ được thưởng má»™t chiếc huy hiệu và má»™t số tiền mặt. Chỉ tiêu cao nhất của các “bartender” mà chÆ°Æ¡ng trình này đặt ra là gia nhập “Câu lạc bá»™ 500”. Ban đầu, ít ai tin là có thể thá»±c hiện được, vậy mà má»™t số “bar-tender” đã gia nhập “Câu lạc bá»™ 500”.

NhÆ°ng vào năm 1990, Janice K, má»™t “bartender” trong má»™t quán rượu ở miền Bắc nÆ°á»›c Anh đã phá ká»· lục, trở thành thành viên thứ nhất của “Câu lạc bá»™ 3.000”. Cố nhá»› tên của 3.000 khách hàng thường xuyên và thức uống mà họ hay dùng nhất, ở khía cạnh này, Janice là “bar-tender” giỏi nhất thế giá»›i.

Dù là vị trí công việc nào Ä‘i nữa, nếu “Ä‘o” được trình Ä‘á»™ và thưởng xứng đáng, mọi người sẽ cố gắng để trở thành người giỏi nhất.

 

Cách trả lương hợp lý sẽ cho phép công ty bù đắp thỏa đáng năng lực mà nhân viên bỏ ra đề thực hiện nhiệm vụ. Thực ra nhận thức điều này không dễ. Trong thực tế, một phi công có giá trị cao hơn một tiếp viên, một quản lý khách sạn có giá trị cao hơn một người phục vụ. Nhưng một nhân viên phục vụ xuất sắc vẫn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường. Vì vậy, phải thiết lập một hệ thống tính lương tinh vi để đánh giá đúng và đủ hiệu quả lao động của thành viên trong công ty. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn phải vợt lên trên mức lương thấp nhất của vị trí cao hơn . Ví dụ : Tại Công ty Meirril Lynch ở Mỹ, mức lương cao nhất cho một tư vấn tài chính là 500.000 USD/năm. Ngược lại, mức lương thấp nhất cho một giám đốc chi nhánh là 150.000 USD. Điều này có nghĩa, nếu bạn là một chuyên gia tư vấn giỏi và muốn chuyển sang vai trò quản lý, bạn có thể đối mặt với nguy cơ bị giảm 70% lương. Nhưng nếu bạn giỏi quản lý, mức lương cao nhất cho vị trí này lên đến hàng triệu đô-la.

 

Walt Disney cũng có một hệ thống tương tự. Một người phục vụ xuất sắc trong nhà hàng của Walt Disney có lương tối đa là 60.000 USD/năm. Nếu chọn con đường quản lý, lương khởi điểm là 25.000 USD/năm.

Một số công ty Mỹ cũng có hệ thống tính lương tương tự như thế nhưng có điều chỉnh. Stryker, công ty sản xuất dụng cụ y khoa có doanh thu 2 tỉ USD/năm, đạt mức lương cho nhân viên bán hàng từ 40.000-250.000 USD/năm. Nhưng mức cao nhất cho chức vụ quản lý chỉ là 200.000 USD/năm. Tại sao Stryker chọn lựa cách tính này? Họ đánh giá cao những nhân viên bán hàng giỏi và muốn đội ngũ này ngày càng đông để lôi kéo khách hàng. Họ cũng muốn những nhân viên phải suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý. Với phương pháp này, doanh số và lợi nhuận của Stryker tăng đều 20 năm qua.

 

Ở Mỹ, các công ty quản lý theo phÆ°Æ¡ng pháp truyền thống cÅ©ng bắt đầu thá»­ nghiệm hệ thống trả lÆ°Æ¡ng nêu trên. Cách tính lÆ°Æ¡ng này đề cao sá»± xuất sắc cá nhân. CÅ©ng giống nhÆ° trong thể thao chuyên nghiệp, dù ở vị trí nào Ä‘i nữa, các siêu sao vẫn kiếm tiền nhiều lần hÆ¡n các đồng nghiệp “tầm tầm”.

Giám đốc quản lý Ä‘Æ°Æ¡ng nhiên có lÆ°Æ¡ng cao hÆ¡n má»™t người thợ giỏi hoặc má»™t nhân viên bán hàng giỏi cho dù người quản lý đó không xuất sắc. Ở đây không đề cập đến nhân viên thuá»™c loại chuyên viên. Dù sao sá»± đổi má»›i cách tính lÆ°Æ¡ng của má»™t số nhà quản trị giỏi cÅ©ng là má»™t gợi ý về “cải tổ” hệ thống tiền lÆ°Æ¡ng trong công ty của bạn.