Những cạm bẫy trong quản trị nhân sự

Song hành cùng quá trình há»™i nhập kinh tế quốc tế, vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lá»±c (HR) ngày càng được các công ty trong nÆ°á»›c coi trọng. Những chức danh nhÆ° “giám đốc nhân sá»±”, “trưởng phòng nhân sá»±” được nhắc tá»›i ngày càng nhiều.
 

Được giao phó quản trị con người – nguồn lá»±c quan trọng mang tính quyết định tá»›i sá»± thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp, nhiệm vụ của bá»™ phận HR rất khó khăn và cÅ©ng rất nặng nề. Theo kinh nghiệm được các chuyên gia HR hàng đầu chia sẻ, người làm công tác nhân sá»± rất dá»… vấp phải 3 loại “cạm bẫy” Ä‘iển hình.

Không nhất quán trong cách tiếp cận

Trong má»—i má»™t tổ chức, má»—i nhân viên thường có xuất xứ, trình Ä‘á»™ chuyên môn khác nhau. Chức năng của người làm HR là tối Æ°u hóa sá»± khác biệt này, tập trung sức mạnh của từng cá thể để Ä‘em lại thành công cho tập thể. Tuy nhiên, vấn đề là sá»± khác biệt này lại ít được quan tâm và trên thá»±c tế, các nhân viên thường được “lắp” má»™t cách cẩu thả vào các vị trí trống. Khi bàn tá»›i mục tiêu cho bá»™ phận, lãnh đạo bá»™ phận thường tập trung vào kế hoạch, tầm nhìn của bá»™ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những năng lá»±c, hành vi cần yêu cầu phải có đối vá»›i các nhân viên dÆ°á»›i quyền để có thể đạt được những mục tiêu đề ra. Bản thân trong cùng má»™t nhóm, má»™t bá»™ phận cùng chức năng, lãnh đạo công ty hoặc bá»™ phận cÅ©ng không tìm cách để thống nhất ở mức Ä‘á»™ tÆ°Æ¡ng đối hành vi, cách thức phản ứng đối vá»›i má»™t đầu việc cụ thể của các nhân viên. Tính thống nhất này rất quan trọng vì chính nó sẽ tạo ra sá»± cá»™ng hưởng, Ä‘á»™ng lá»±c để mang lại hiệu quả cho toàn bá»™ phận.

Tránh bẫy, người ta thường cân nhắc má»™t cách kỹ càng sá»± khác biệt giữa những nhân viên trong Ä‘Æ¡n vị. Trên cÆ¡ sở hiểu biết này, dần định hình các quy định quản lý (nhân sá»±) để tạo ra sá»± thống nhất tÆ°Æ¡ng đối trong toàn công ty.

Người ta cÅ©ng thường đầu tÆ° thời gian để định nghÄ©a những cụm từ thường xuyên được sá»­ dụng trong hoạt Ä‘á»™ng kinh doanh của công ty. Ví dụ, các nhân viên trong công ty cần hiểu má»™t cách đầy đủ về khái niệm “đối tác”, “khách hàng”… để có cách hành xá»­ nhất quán khi làm việc.

Rất rõ ràng về những quy định, yêu cầu xung quanh má»™t vị trí công việc cụ thể và các tiêu chí Ä‘ánh giá là việc mà các nhà quản trị HR thường vận dụng. Kế đến, xây dá»±ng các mẫu quy trình chuẩn má»±c cho toàn bá»™ các công Ä‘oạn trong quá trình hoạt Ä‘á»™ng. Những quy định, yêu cầu, tiêu chí này luôn được áp dụng má»™t cách nhất quán bất kể đối tượng nhân sá»± “lắp” vào vị trí Ä‘ó là ai. Đảm bảo được nền tảng cÆ¡ sở này, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được hiệu quả hoạt Ä‘á»™ng má»—i khi có sá»± xáo trá»™n về nhân sá»± (tuyển dụng má»›i hoặc Ä‘iều chuyển công tác ná»™i bá»™).

Thiếu công bằng và dá»… dãi vá»›i những ngoại lệ

Trong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách về nhân sá»±, lãnh đạo công ty hoặc bá»™ phận HR rất dá»… có những quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Má»™t quyết định bổ nhiệm hoặc luân chuyển công tác Ä‘ôi khi được Ä‘Æ°a ra chỉ để làm vừa lòng má»™t số cá nhân trong khi lại gây ra bất mãn vá»›i số Ä‘ông còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhân viên, có tác Ä‘á»™ng rất xấu tá»›i quá trình triển khai các chính sách quản trị nhân lá»±c về lâu dài.

Nhất quán giữa lời nói và hành Ä‘á»™ng là phÆ°Æ¡ng pháp các lãnh đạo hoặc nhà quản trị HR thường dùng để tránh bẫy này. Người ta hạn chế tối Ä‘a việc tạo ra các ngoại lệ ngay cả khi nghÄ© rằng quyết định của mình là công bằng hay xác Ä‘áng. Thường xuyên tiếp xúc vá»›i nhân viên, tạo cÆ¡ há»™i để họ thẳng thắn bá»™c bạch những bất cập trong công tác quản lý nhân sá»± là phÆ°Æ¡ng pháp tốt nhất để “phá bẫy”. Đương nhiên để đảm bảo má»™t môi trường cởi mở và minh bạch, việc xá»­ lý thông tin phản hồi má»™t cách khéo léo và luôn tuân thủ những nguyên tắc quản lý Ä‘ã đề ra sao cho hài hòa là yếu tố cần thiết.

Coi nhẹ Ä‘ánh giá từ bên ngoài

Bá»™ phận nhân sá»± của má»™t công ty thường nghÄ© rằng họ ở vị trí thuận lợi, được trang bị đầy đủ các công cụ để Ä‘ánh giá về hoạt Ä‘á»™ng nhân sá»± của công ty mình rồi từ Ä‘ó coi nhẹ vai trò tÆ° vấn của các tổ chức Ä‘á»™c lập bên ngoài. Đôi khi, lÄ©nh vá»±c quản lý nhân sá»± còn bị coi là vấn đề “nhạy cảm”, thuá»™c ná»™i dung không thể chia sẻ vá»›i bên ngoài. Vấn đề đặt ra là: cÅ©ng là má»™t mắt xích trong hệ thống, bá»™ phận quản trị HR khó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ Ä‘ó Ä‘Æ°a ra những thay đổi cần thiết.
Nhà quản trị HR dày dạn kinh nghiệm thường lá»±a chọn dịch vụ tÆ° vấn từ má»™t công ty có uy tín, nằm ngoài hệ thống tiến hành Ä‘ánh giá tổ chức của mình. Đơn vị được thuê để Ä‘ánh giá doanh nghiệp không nhất thiết là các công ty cung cấp giải pháp quản trị nhân lá»±c vì nếu họ kinh doanh giải pháp HR, họ sẽ che giấu những kết quả Ä‘iều tra quan trọng nhằm ép khách hàng lá»±a chọn giải pháp của họ. BÆ°á»›c cuối cùng, căn cứ vào kết quả Ä‘ánh giá của tÆ° vấn, nhà quản trị sẽ vạch ra được má»™t lá»™ trình cụ thể để mang lại những thay đổi tích cá»±c cho công tác quản trị nhân lá»±c của công ty. Đối vá»›i các chuyên gia làm công tác nhân sá»±, để Ä‘iều chỉnh hoạt Ä‘á»™ng quản trị nguồn nhân lá»±c, không bao giờ quá muá»™n để làm lại từ đầu…

Nguồn: royal.vn