Lưu ý khi đánh giá nhân viên bằng phương pháp 360 độ

 

Theo Rim Yurkus và Diane Irvin- các giám đốc của Listen (má»™t công ty chuyên giúp các doanh nghiệp phát triển nhân sá»± và xây dá»±ng các giải pháp Ä‘ánh giá Ä‘a phÆ°Æ¡ng có trụ sở ở Denver, Mỹ), khi phát triển má»™t chÆ°Æ¡ng trình Ä‘ánh giá 360 Ä‘á»™, doanh nghiệp cần phải lÆ°u ý những Ä‘iều sau Ä‘ây.

Thỏa thuận vá»›i nhân viên.

Nên triệu tập má»™t cuá»™c họp để giải thích mục Ä‘ích, cách thức tiến hành việc Ä‘ánh giá dá»±a trên phản hồi 360 Ä‘á»™ và ai sẽ là người sá»­ dụng các kết quả thu được. 

Nếu mục Ä‘ích là để phát triển chuyên môn thì chỉ nên chia sẻ kết quả vá»›i đối tượng được Ä‘ánh giá và má»™t người phụ trách kèm cặp, hÆ°á»›ng dẫn nhân viên Ä‘ó. Nếu kết quả được sá»­ dụng để Ä‘ánh giá thành tích và khen thưởng thì nên giải thích rõ tầm quan trọng (theo tỉ lệ) của việc Ä‘ánh giá 360 Ä‘á»™. 

Chẳng hạn việc khen thưởng cho cá nhân sẽ được dá»±a trên kết quả làm việc chung của cá nhân (50%), mức Ä‘á»™ hoàn thành các mục tiêu của nhóm (25%), và kết quả Ä‘ánh giá 360 Ä‘á»™ (25%). Việc Ä‘ánh giá sẽ được giám sát ra sao? Kết qủa được thu thập nhÆ° thế nào. Kế hoạch tiếp theo là gì? Lần Ä‘ánh giá tiếp theo sẽ diá»…n ra khi nào. Những chÆ°Æ¡ng trình Ä‘ào tạo và kèm cặp nào sẽ được thá»±c hiện sau Ä‘ó? Doanh nghiệp cần phải giải thích rõ cho nhân viên tất cả những Ä‘iều này trÆ°á»›c khi thá»±c hiện má»™t cuá»™c Ä‘ánh giá 360 Ä‘á»™. 

Xây dá»±ng bản mô tả công việc công bằng. 

Hãy bắt đầu bằng việc thành lập má»™t ban chuyên môn, bao gồm đại diện các phòng ban khác nhau để thảo ra bản mô tả các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần biết để đạt được thành công Ä‘òi vá»›i các công việc khác nhau. 

Nên dá»±a vào các giá trị cốt lõi và chiến lược của doanh nghiệp nhÆ° má»™t “kim chỉ nam” và những nhân viên có thành tích cao nhÆ° những Ä‘iển hình khi xây dá»±ng bản mô tả công việc. Sau khi Ä‘ã thống nhất về các kỹ năng, năng lá»±c cần thiết cho các công việc khác nhau thì phân những kỹ năng này thành những hành vi nhỏ, cụ thể, có thể quan sát được và Ä‘ánh giá được. 

Chuyển những hành vi trên thành những câu Ä‘ánh giá.

Để có kết quả chính xác cần phải tiếp tục phân tích những hành vi nói trên thành những câu nói mà những người Ä‘ánh giá Ä‘ã biết đối tượng được Ä‘ánh giá trong sáu tuần, sáu tháng hay sáu năm đều có thể hiểu nhÆ° nhau và Ä‘Æ°a ra những phản hồi tÆ°Æ¡ng tá»±. Điều quan trọng là những câu Ä‘ánh giá này phải thể hiện tính nhất quán và phù hợp vá»›i hoàn cảnh của công ty. Cuối cùng, chỉnh sá»­a lại danh sách các câu Ä‘ánh giá hành vi trong công việc bằng cách tổng hợp, thêm vào hay bá»›t Ä‘i (nếu cần thích và Ä‘Æ°a lên cấp lãnh đạo để phê duyệt). 

Tổ chức tập huấn cho những người có trách nhiệm Ä‘ánh giá. 

Những người Ä‘ánh giá cần được hÆ°á»›ng dẫn cách làm thế nào để Ä‘Æ°a ra những phản hồi có giá trị và khách quan. CÅ©ng nên nhắc nhở họ về tầm quan trọng của tính chính xác và việc tuân thủ các nguyên tắc bảo mật thông tin. Thông báo cho họ biết trÆ°á»›c về đối tượng sẽ Ä‘Æ°a Ä‘ánh giá, những hành vi được Ä‘ánh giá và thang Ä‘iểm Ä‘ánh giá. 

Nên áp dụng thang Ä‘iểm từ 1 đến 7, mà 1 tÆ°Æ¡ng Ä‘Æ°Æ¡ng “không chấp nhận được” và 7 là “xuất sắc” và Ä‘Æ°a vào mục lá»±a chọn “Không áp dụng” để loại trừ những câu Ä‘ánh giá không liên quan đến má»™t công việc hay đối tượng được Ä‘ánh giá. 

Ngoài ra, nên có phần Ä‘ánh giá viết bằng má»™t số câu hỏi cụ thể về đối tượng được Ä‘ánh giá, ví dụ “Những Ä‘iểm mạnh cụ thể nào mà anh A Ä‘ã Ä‘em đến công ty chúng ta?”, “Để cải thiện thành tích làm việc trong thời gian sắp tá»›i, anh B nên Æ°u tiên làm Ä‘iều gì?”. Tính Ä‘iểm và thông báo kết quả. Nên tổng hợp Ä‘iểm cho các công việc, các phòng ban và giám đốc khác nhau. Các kết quả này có thể được sá»­ dụng cho các cuá»™c phỏng vấn tuyển dụng hay phỏng vấn nghỉ việc. Phân loại các kết quả Ä‘ánh giá từ từng cá nhân theo quan hệ của đối tượng được Ä‘ánh giá vá»›i người Ä‘ánh giá (đồng nghiệp, cấp dÆ°á»›i, khách hàng…). 

Hành Ä‘á»™ng sau Ä‘ánh giá.

Đối tượng được Ä‘ánh giá có thể triệu tập má»™t cuá»™c họp để cảm Æ¡n những người Ä‘ánh giá Ä‘ã Ä‘Æ°a ra những ý kiến, hứa hẹn cái thiện những Ä‘iểm cần làm tốt hÆ¡n vá»›i sá»± giúp đỡ hay nhắc nhở kịp thời của những người Ä‘ánh giá. Dá»±a trên kết quả Ä‘ánh giá, doanh nghiệp cÅ©ng có thể xác định những nhân viên có thành tích nổi trá»™i trong từng lÄ©nh vá»±c hay nhóm kỹ năng và ngược lại, để xây dá»±ng các chÆ°Æ¡ng trình Ä‘ào tạo, kèm cặp cần thiết.

nguồn: kienthuckinhte.com