Nhắc lại chính sách công ty trong sổ tay nhân viên là 1 cách để loại trừ những trường hợp nhầm lẫn không Ä‘áng có của nhân viên. Trên cÆ°Æ¡ng vị là chủ của má»™t doanh nghiệp nhỏ, bạn mong muốn tá»± mình xây dá»±ng các chính sách và dành trọn trách nhiệm biên soạn, chỉnh sá»­a và cập nhật mọi thông tin trong sổ tay nhân viên. Tuy nhiên, nếu bạn là người nắm quyền Ä‘iều hành má»™t doanh nghiệp lá»›n, trách nhiệm này thường được Khối quản trị nguồn lá»±c hoặc giám đốc quan hệ nhân viên gánh vác.

Dù là cách nào, bạn cÅ©ng phải đảm bảo mọi chính sách, quy trình, quy định được Ä‘ã quyết từ trÆ°á»›c và phải thể hiện được ná»™i dung thật Ä‘Æ¡n giản dá»… hiểu bằng cách sá»­ dụng những từ ngữ ngắn gọn nhÆ°ng vẫn xác định được rõ vị thế của công ty.

Trong tiến trình định hÆ°á»›ng soạn thảo, má»—i nhân viên cần được xem qua bản copy của sổ tay nhân viên và các phiên bản cập nhật cÅ©ng cần được phổ biến cho nhân viên để đảm bảo luồng thông tin xuyên suốt trong công ty. Những phản hồi thích Ä‘áng của nhân viên sẽ giúp cho cấp quản trị hiểu chính xác những thông tin nào thá»±c sá»± hữu ích cho nhân viên trong việc cải thiện chất lượng công việc của họ.

Sau Ä‘ây là những danh mục thường có trong sổ tay nhân viên:

• Chấm công/ Ä‘iểm danh
• Tai nạn/ rủi ro
• Phúc lợi
• Tính ngăn nắp/ sạch sẽ
• Giờ nghỉ/ giải lao
• Than phiền
• Tính bảo mật trong công việc
• Chuẩn má»±c nhân cách
• Khấu trừ lÆ°Æ¡ng
• Phân biệt đối xá»­
• Sa thải
• Các trường hợp khẩn cấp
• Phạt
• Độc hại
• NghÄ©a vụ quân sá»±
• Hành vi yếu kém trong quản lý
• Tình hình sá»­ dụng văn phòng phẩm
• Tình hình đăng ký văn phòng phẩm
• SÆ¡ đồ tổ chức
• Định hÆ°á»›ng
• Làm việc ngoài giờ
• NÆ¡i để xe cho nhân viên
• LÆ°Æ¡ng ngày
• LÆ°Æ¡ng tháng
• Kế hoạch trợ cấp
• ThÆ° cá nhân
• Điện thoại cá nhân
• Khách cá nhân
• Thời gian thá»­ việc
• Nguyên tắc công việc
• Thăng tiến
• Quyền tái tuyển dụng
• Từ chức/ thôi việc
• Nghỉ hÆ°u
• Tính lÆ°Æ¡ng
• Lịch làm việc
• Lịch nghỉ phép
• Quy định cấm hút thuốc
• Đi trá»…
• Tình hình nhân sá»± hiện tại
• Thẻ Ä‘iểm danh
• Đánh giá công việc
• Thói quen làm việc
• Thời gian làm việc trong tháng
• Thời gian làm việc trong tuần
• Bồi thường cho nhân viên

Bạn cần đảm bảo sá»± thống nhất giữa sổ tay nhân viên và kế hoạch phát triển của công ty  vì Ä‘iều này thể hiện triết lý và mục tiêu hiện tại của công ty.

Ngoài ra, có 2 Ä‘iểm loại trừ cần được nêu trong phần giá»›i thiệu của sổ tay nhân viên:

1. Sổ tay nhân viên không phải là hợp đồng lao Ä‘á»™ng ký kết giữa nhân viên và tổ chức.

2. Nhân viên chỉ bị thải hồi sau khi có sá»± cân nhắc cẩn trọng từ phía công ty.

Đề cập 2 Ä‘iểm loại trừ này trong sổ tay nhân viên sẽ giúp bạn tránh các trường hợp nhân viên bị sa thải quay lại kiện tụng công ty. Khi cuốn sổ tay nhân viên hoàn thành, bạn nên nhờ các chuyên viên tÆ° vấn pháp luật xem xét lại để đảm bảo tính thống nhất vá»›i các chính sách của liên bang, Nhà nÆ°á»›c và các quy định về lao Ä‘á»™ng của địa phÆ°Æ¡ng.

Sổ tay nhân viên ảnh hưởng quan trọng đến sá»± phát triển và cấu trúc của tổ chức vì nó truyền đạt thông tin cho nhân viên Ä‘úng nhÆ° những gì cấp quản trị mong đợi và những gì công ty sẽ cung cấp dÆ°á»›i hình thức môi trường làm việc hiệu quả. Và quan trọng hÆ¡n nữa, nó buá»™c cấp quản trị phải thống nhất trong việc tuân thủ chính sách của công ty thay vì cho phép các trường hợp thay đổi tùy thuá»™c theo đối tượng hoặc tình huống. Nhân viên luôn mong muốn được đối xá»­ công bằng vá»›i nhau bất kể ở vị thế nào hay trong tình huống nào. Cảm giác về sá»± bình đẳng của nhân viên giúp đẩy mạnh không khí làm việc theo nhóm, góp phần quan trọng trong việc mang lại hiệu quả công việc cho công ty.

Có thể nói lợi ích lá»›n nhất của sổ tay nhân viên là hÆ°á»›ng sá»± tập trung của nhân viên vào công việc của mình. Nó làm vÆ¡i bá»›t Ä‘i ná»—i lo lắng mà Ä‘eo Ä‘uổi người nhân viên khi họ thiếu sá»± hiểu biết về các chính sách và lợi ích.

The post Biên soạn sổ tay nhân viên appeared first on CEO HCM.

Làm việc ngoài giờ Ä‘ã Ä‘i vào luật gần 70 năm nay. Bạn sai lầm nếu cho rằng sau từng ấy thời gian mọi doanh nghiệp biết cách thá»±c thi luật.

Lợi dụng luật làm việc ngoài giờ là má»™t “trào lÆ°u” má»›i của Ä‘a số nhân viên (và luật sÆ° của họ) từ các doanh nghiệp nhỏ lẻ cả đến các đại gia công nghiệp. Để doanh nghiệp mình không dính vào những vụ kiện tụng, sau Ä‘ây là 4 cạm bẫy làm việc ngoài giờ thông thường cần tránh:

Cạm bẫy thứ 1: “Tôi không phải trả công cho thời gian làm ngoài giờ vì họ Ä‘ã được trả lÆ°Æ¡ng.” Đó là 1 cạm bẫy khá thông dụng và nó làm cho tôi khúm núm má»—i khi nghe sếp bảo rằng: “không thể nhÆ° thế được”.

Trả lÆ°Æ¡ng cho nhân viên chỉ là má»™t trong nhiều thủ tục hợp pháp cần phải Ä‘áp ứng cho nhân viên trÆ°á»›c khi họ miá»…n trừ tiền ngoài giờ. Ví dụ, má»™t người làm công ăn lÆ°Æ¡ng phải được phân loại thành: cấp Ä‘iều hành, cấp quản trị hay chuyên viên để có thể được xem xét miá»…n thuế lÆ°Æ¡ng ngoài giờ.

Những cách phân loại nhân viên theo cấp bậc này tuân thủ 1 tiêu chuẩn phân loại khắt khe và hợp pháp, và 1 nhân viên phải thỏa mãn những tiêu chuẩn này trÆ°á»›c khi anh ta được miá»…n thuế lÆ°Æ¡ng ngoài giờ 1 cách hợp pháp. Xem cạm bẫy thứ 4 để biết thêm chi tiết.

Cạm bẫy thứ 2: “Họ phải có chấp thuận làm việc ngoài giờ trÆ°á»›c khi tôi phải trả lÆ°Æ¡ng ngoài giờ cho họ”. Đây là má»™t cạm bẫy thông dụng khác mà các sếp hay sá»­ dụng.

Nhiều công ty Ä‘òi hỏi nhân viên phải được sá»± chấp thuận từ cấp Ä‘iều hành của mình trÆ°á»›c khi họ được phép làm việc ngoài giờ. Má»™t lý do khá rõ ràng của quy định này là để kiểm soát được nguồn ngân sách lao Ä‘á»™ng của công ty bằng cách quản lý chặt chẽ thời lượng lao Ä‘á»™ng ngoài giờ.

NhÆ°ng nếu nhÆ° má»™t nhân viên làm việc ngoài giờ lại không có sá»± cho phép của cấp Ä‘iều hành? Câu trả lời Ä‘Æ¡n giản là Luật Ä‘iều chỉnh làm việc ngoài giờ bác bỏ chính sách của công ty. Luật quy định rõ rằng: người nhân viên sẽ nhận được tiền công làm việc ngoài giờ cho toàn bá»™ thời gian anh ta Ä‘ã bỏ ra, bất chấp có hay không có sá»± đồng ý từ cấp Ä‘iều hành.

Để kiểm soát chi phí làm việc ngoài giờ, bạn có thể xây dá»±ng quy tắc làm việc 1 cách hợp pháp buá»™c nhân viên phải chịu hình thức ká»· luật, nếu anh ta không được chấp thuận làm việc ngoài giờ. Nói cách khác, nhà quản lý phải trả lÆ°Æ¡ng cho thời gian làm việc ngoài giờ trái phép, nhÆ°ng bù lại nhân viên phải trả giá cho hành vi làm việc ngoài giờ trái phép Ä‘ó, bằng cách thá»±c thi má»™t số hình phạt tÆ°Æ¡ng ứng.

Cạm bẫy thứ 3: “trá»±c Ä‘iện thoại tÆ°Æ¡ng ứng vá»›i làm việc ngoài giờ”. Rất nhiều ngành kinh doanh hiện nay, nhÆ° công ty sản xuất Ä‘iều hòa không khí hay máy bÆ¡m nÆ°á»›c, có nhiều dịch vụ nóng Ä‘iển hình nhÆ° tổng Ä‘ài Ä‘iện thoại khẩn cấp hay tổng Ä‘ài Ä‘iện thoại ngoài giờ. Thông thường, công ty sẽ chiêu dụ 1 hay 1 nhóm nhân viên “on call” – trá»±c Ä‘iện thoại – Ä‘êm hay cuối tuần và nhiệm vụ của họ là phải trả lời bất cứ cú Ä‘iện thoại nóng nào bất kể thời gian nào.

Trường hợp này, nhân viên trá»±c Ä‘iện thoại được trả lÆ°Æ¡ng ngoài giờ theo 2 cách sau: Thứ nhất, nhân viên nhận lÆ°Æ¡ng ngoài giờ cho thời gian anh ta trá»±c Ä‘iện thoại ngoài giờ hành chính. Thứ 2, nhân viên trá»±c Ä‘iện thoại có thể nhận lÆ°Æ¡ng ngoài giờ cho má»—i giờ nhân viên Ä‘ó nghe Ä‘iện, bất chấp anh ta có thá»±c sá»± làm việc hay không. Bàn về vấn đề “kiếm tiền khi bạn ngủ”.

Lẽ dÄ©  nhiên, nếu nhân viên Ä‘ã miá»…n thuế làm ngoài giờ, thì đẳng thức “trá»±c Ä‘iện thoại tÆ°Æ¡ng Ä‘Æ°Æ¡ng làm việc ngoài giờ” không còn có tính thá»±c tiá»…n.

Cạm bẫy thứ 4: Thời gian là sá»± thay đổi”. Nếu 3 cạm bẫy đầu làm bạn bối rối, hoang mang thì bạn đừng lo lắng. Thông thường mọi việc sẽ tệ hÆ¡n trÆ°á»›c khi nó trở nên tốt hÆ¡n.

Sá»± thay đổi lá»›n đầu tiên của luật làm việc ngoài giờ trong vòng 50 năm Ä‘ã thông qua vào ngày 23 tháng 8 năm 2004. Ngay cả khi công việc kinh doanh của bạn hoàn toàn trong sạch vì luôn tuân thủ theo luật làm việc ngoài giờ hiện hành, bạn vẫn sẽ phải Ä‘ánh giá lại các chính sách theo những quy định má»›i mà trong má»™t số trường hợp mà quy định có phần thiên về quyền lợi của nhân viên nhiều hÆ¡n trÆ°á»›c.

Vì các quy định làm việc ngoài giờ được soạn bởi luật sÆ° cho luật sÆ° (khác vá»›i được soạn bởi quần chúng cho quần chúng), bạn sẽ thấy cần thiết phải tÆ° vấn vá»›i chuyên gia về luật nhân sá»± để kiểm tra lại các chính sách và quy trình hiện hành của công ty có còn phù hợp  sau ngày 23 tháng 8 hay không.

Ngoài ra, Bá»™ Lao Ä‘á»™ng cÅ©ng cung cấp những thông tin trá»±c tuyến giải thích các quy định làm việc ngoài giờ dành cho các đối tượng làm việc Ä‘á»™c lập theo dá»± án, và có cả các cuá»™c há»™i thảo được thu hình.
                                                                                                                                            Chris Kelleher
Ghi chú: thông tin trong bài này được cung cấp bởi tác giả, không phải bởi trang Entrepreneur.com. Tất cả các câu trả lời nhìn chung là tá»± nhiên, không phải lời khuyên hợp pháp và không được công nhận hay đảm bảo. Người đọc nên cẩn trọng, không nên lệ thuá»™c vào các thông tin này. Bởi vì luật thay đổi theo thời gian và quyền hạn xét xá»­ khác nhau, khẩn thiết rằng bạn tham khảo luật sÆ° tại địa phÆ°Æ¡ng bạn về các vấn đề liên quan đến luật pháp và kế toán liên quan đến thuế..

Chris Kelleher là chủ bút tờ báo “Legal” trên website Entrepreneur.com, là người được nhận phần thưởng dành cho luật sÆ° – tÆ° vấn cho các doanh nghiệp nhỏ. Ông cÅ©ng là má»™t người phát ngôn và là người đặt nền móng cÅ©ng nhÆ° là cố vấn hợp pháp của Bá»™ Luật công ty dành cho các loại hình kinh doanh, má»™t bá»™ luật má»›i giúp cho các chủ doanh nghiệp giải quyết các tình huống kinh doanh và các vấn đề liên quan đến luật pháp 1 cách sáng tạo.

The post 4 cạm bẫy làm việc ngoài giờ cần tránh appeared first on CEO HCM.

Q: Tuần làm việc chính thức của nhân viên có 60 giờ (sáu ngày má»™t tuần và 10 giờ má»—i ngày). Chúng ta thường trả 40 giờ ở mức lÆ°Æ¡ng trong giờ và 20 giờ trả ở mức gấp rưỡi. Tuy nhiên, nếu nhân viên nhận lÆ°Æ¡ng nghỉ phép hay lÆ°Æ¡ng ngày nghỉ thấp hÆ¡n lÆ°Æ¡ng trong giờ, chúng ta cÅ©ng chỉ trả 40 giờ lÆ°Æ¡ng chính thức và 10 giờ gấp rưỡi. NhÆ° thế có hợp lệ không?

A:Theo câu hỏi của bạn, giả thuyết rằng trong tuần làm việc mà nhân viên được trả lÆ°Æ¡ng nghỉ phép hay lÆ°Æ¡ng của ngày lá»… giảm, bạn trả nhân viên Ä‘ó ở mức lÆ°Æ¡ng chính thức cho ngày nghỉ phép (hoặc nghỉ lá»…), ngoài ra, trả lÆ°Æ¡ng trong giờ cho 40 giờ làm việc và 10 giờ ở mức gấp rưỡi, trả 50 giờ lÆ°Æ¡ng trong giờ, và 10 giờ gấp rưỡi. Giả định những Ä‘iều này là Ä‘úng, và giả định bạn không có thỏa thuận riêng về Ä‘iều này thì câu trả lời Ä‘Æ¡n giản là hợp lệ.

Đạo luật Chuẩn Má»±c Lao Động Công Bằng mà luật liên bang quy định mức lÆ°Æ¡ng tối thiểu và yêu cầu trả ngoài giờ, theo Ä‘ó, nhân viên Ä‘óng thuế phải được trả ở mức lÆ°Æ¡ng tối thiểu cho tất cả giờ làm việc mà họ “phải hoặc bắt buá»™c làm việc,” và họ được trả thêm cho số giờ làm ngoài 40 tiếng trong tuần làm việc. Má»™t tuần làm việc có 168 giờ, hay 7 ngày liên tiếp, được đặt ra bởi ông chủ. Nhìn chung, Đạo luật FLSA không quy định việc trả ngoài giờ cho thời gian làm thêm ngoài 8 tiếng.

Tuy nhiên, nếu có thỏa thuận tranh cãi chung thay vì Ä‘Æ°a ra Ä‘iều khoản mà thỏa thuận quy định. Má»™t cách Ä‘Æ¡n giản, có thể tình trạng cụ thể hoặc luật địa phÆ°Æ¡ng áp dụng. Ví dụ, má»™t số Bang quy định trả ngoài giờ nhiều hÆ¡n cho má»™t số giờ trong ngày hoặc loại làm việc thêm khác, trong trường hợp này ông chủ phải tuân theo các quy định Ä‘ó. Ngoài ra, đối vá»›i má»™t số luật để xem xét thêm. Ví dụ, trả ngoài giờ cho nhân viên y tế, còn phải xem xét các luật. Ví dụ, trả lÆ°Æ¡ng ngoài giờ cho nhân viên y tế có thể được tính dá»±a trên khoảng thời gian 14 ngày, 80 giờ, hoặc bảy ngày, 40 giờ. CÅ©ng có các quy tắc đặc biệt đối vá»›i nhân viên công cá»™ng. Ví dụ, cảnh sát giao thông và nhân viên phòng cháy chữa cháy vá»›i năm nhân viên hoặc nhiều hÆ¡n được miá»…n thuế cùng các Ä‘iều khoản làm việc ngoài giờ.

Tóm lại, đối vá»›i các trường hợp ngoại lệ này, và bất kể tình trạng cá nhân hay luật địa phÆ°Æ¡ng, nhân viên nhìn chung được yêu cầu chỉ trả theo giờ làm việc chính thức cho 40 giờ má»™t tuần, và gấp rưỡi cho làm việc ngoài giờ. Yêu cầu này chỉ quy định đối vá»›i ông chủ để đền bù cho những giờ nhân viên thá»±c sá»± làm việc.

Trong trường hợp của bạn, ông chủ thường cho phép nhân viên nhận lÆ°Æ¡ng ngoài giờ hay ngày nghỉ, và vì vậy câu hỏi chắc chắn nảy sinh – có phải trả cho thời gian nghỉ việc, hay vào ngày nghỉ, tính cho cả 40 giờ làm việc cho mục Ä‘ích tính bao nhiêu giờ má»™t nhân viên làm má»™t tuần và cho mục Ä‘ích làm ngoài giờ? Bởi vì đạo luật FLSA chỉ quy định trả thêm ngoài giờ cho những giờ thá»±c sá»± làm việc hÆ¡n 40 giờ, 10 giờ (nhÆ° ví dụ của bạn) mà không tính đến trả nghỉ việc và ngày nghỉ, khi nhân viên thá»±c sá»± không làm việc.

Vì vậy, bất kể luật Bang hay luật địa phÆ°Æ¡ng hay bất kỳ hợp đồng nào ký vá»›i nhân viên có quy định ngược lại, có thể chấp thuận hoàn toàn để trả cho nhân viên 10 giờ nghỉ bằng mức lÆ°Æ¡ng trong giờ, thêm vào 40 giờ có làm việc vá»›i mức lÆ°Æ¡ng quy định, cá»™ng vá»›i 10 giờ trả thêm gấp rưỡi.
                                                                                                                                         Larry Rosenfeld

Ghi chú: thông tin trong bài này được cung cấp bởi tác giả, không phải bởi trang Entrepreneur.com. Tất cả các câu trả lời nhìn chung là bao quát, không phải lời khuyên hợp pháp và không được công nhận hay đảm bảo. Người đọc nên cẩn trọng, không nên lệ thuá»™c vào các thông tin này. Bởi vì luật thay đổi theo thời gian và quyền hạn xét xá»­ khác nhau, khẩn thiết rằng bạn tham khảo luật sÆ° tại địa phÆ°Æ¡ng bạn về các vấn đề liên quan đến luật pháp và kế toán liên quan đến thuế.
 
Larry Rosenfeld là đồng chủ tịch của hãng luật Greenberg Traurid LLP về thá»±c hành tuyển dụng và luật lao Ä‘á»™ng quốc gia. Má»™t tác giả và giảng viên trong lÄ©nh vá»±c luật tuyển dụng. Rosenfeld có kinh nghiệm trong lÄ©nh vá»±c luật liên bang liên quan đến vấn đề tuyển dụng, EEOC, ADA, kết thúc lao Ä‘á»™ng, pháp lý trong tuyển dụng và Đạo luật tiêu chuẩn lao Ä‘á»™ng công bằng.

The post Hướng dẫn trả lương ngoài giờ, nghỉ lễ và nghỉ phép appeared first on CEO HCM.

Mặc dù ngày nay vấn đề quấy rối tình dục là má»™t trong những vấn đề lá»›n nhất mà các chủ doanh nghiệp phải đối phó, nhÆ°ng Ä‘ó không phải là kiểu phân biệt đối xá»­ duy nhất mà bạn cần quan tâm đến. Theo Luật nhân quyền năm 1991, các nhân viên mà cho rằng họ là nạn nhân của nạn phân biệt đối xá»­ trong công việc vì lý do chủng tá»™c, tôn giáo, giá»›i tính hay do tàn tật đều có quyền kiện ra tòa yêu cầu xét xá»­.

Trong khi các công ty có dÆ°á»›i 15 nhân viên thông thường được miá»…n khỏi các luật liên bang qui định về vấn đề phân biệt đối xá»­, hầu hết các bang đều có những luật riêng cấm phân biệt đối xá»­ mà ngòai việc bảo vệ nhiều loại nhân viên hÆ¡n, luật này bao gồm cả các doanh nghiệp nhỏ hÆ¡n nằm trong phạm vi và những tiêu chuẩn về giấy tờ và bằng chứng có lợi hÆ¡n cho người Ä‘i kiện.

Ngoài xu hÆ°á»›ng là há»™i đồng xét xá»­ phạt nguyên Ä‘Æ¡n số tiền gây thiệt hại cao má»™t cách không tÆ°Æ¡ng xứng, việc kiện tụng về vấn đề này có thể vô cùng tốn kém, ngay cả khi bạn thắng. Má»™t luật sÆ° Æ°á»›c tính chi phí trung bình để thuê má»™t luật sÆ° cho bị cáo trong má»™t vụ kiện quấy rối tình dục, bất kể phán quyết của tòa án nhÆ° thế nào, Ä‘ã hÆ¡n 75,000 Ä‘ôla.

Ngày nay những lo ngại về nạn phân biệt đối xá»­ thì quan trọng hÆ¡n bao giờ hết trong thế giá»›i kinh doanh ngày càng Ä‘a dạng. Nếu bạn quản lý má»™t doanh nghiệp nhỏ, nhiều khả năng là bạn sẽ làm việc vá»›i các nhân viên đến từ nhiều nền văn hóa, chủng tá»™c và Ä‘á»™ tuổi. Bạn làm thế nào để giữ cho mọi thứ hòa hợp vá»›i nhau và bảo vệ doanh nghiệp của mình khỏi những rủi ro liên quan đến pháp luật? Cách giải quyết tốt nhất là bảo đảm rằng mọi người ở nÆ¡i làm việc của bạn hiểu được cái gì cấu thành tá»™i quấy rối và phân biệt đối xá»­ – và cÅ©ng hiểu được những lợi ích của của má»™t nÆ¡i làm việc mang tính Ä‘a dạng.

Những công ty lá»›n có thể chi hàng ngàn Ä‘ôla để Ä‘ào tạo cho các nhân viên hiểu được tính Ä‘a dạng, nhÆ°ng có nhiều cách có thể dùng được ít tốn kém hÆ¡n:

• Hãy học càng nhiều càng tốt từ những cuốn sách viết về chủ đề này và từ những tiếp xúc đối vá»›i những người mà khác bạn.
• Hãy nghiên cứu thật kỹ lọat video về vấn đề quản lý tính Ä‘a dạng. Nhiều video có thể thuê hoặc mua.
• Hãy để ý đến các chÆ°Æ¡ng trình cá»™ng đồng. Ngày càng nhiều các Liên Ä‘òan thành phố, phòng thÆ°Æ¡ng mại, những há»™i thảo và khóa học về quản trị các doanh nghiệp nhỏ và các trường trong cá»™ng đồng bàn về tính Ä‘a dạng dành cho các chủ doanh nghiệp.

Ban hành qui định chống lại nạn quấy rối tình dục:

Má»™t trong những biện pháp tốt nhất để ngăn ngừa nạn quấy rối tình dục là ban hành qui định chống lại việc quấy rối. DÆ°á»›i Ä‘ây là má»™t vài câu hỏi chủ yếu liên quan đến má»™t qui định nhÆ° thế.

Quấy rối tình dục là gì? Có hai loại quấy rối tình dục. Loại thứ nhất là “yêu cầu đổi chác”. Theo nghÄ©a cÆ¡ bản nhất thì quấy rối tình dục loại này liên quan đến việc người chủ yêu cầu nhân viên hoặc người xin việc quan hệ tình dục để đổi lấy việc làm hoặc những lợi ích nào Ä‘ó trong công việc.

Loại thứ hai là “môi trường làm việc Ä‘áng sợ”. Ngược lại vá»›i lọai “yêu cầu đổi chác”, lọai quấy rối này khó xác định hÆ¡n nhiều, mặc dù xảy ra thường xuyên hÆ¡n. Nhiều người thậm chí có lẽ không nhận ra họ là nạn nhân của lọai quấy rối này, hoặc thậm chí không nhận ra họ là kẻ quấy rối. Kiểu quấy rối Ä‘iển hình trong má»™t môi trường làm việc Ä‘áng sợ liên quan đến việc má»™t người hÆ°á»›ng dẫn, má»™t đồng nghiệp hoặc khách hàng có những lời bình phẩm hay nhận xét về giá»›i tính không lịch sá»±, hoặc đụng chạm vào những phần nhạy cảm có ý gợi dục hoặc có những hành Ä‘á»™ng không thích hợp về mặt giá»›i tính đối vá»›i má»™t nhân viên.

Quy định chống quấy rối nên bao gồm những gì? Những hÆ°á»›ng dẫn của Ủy ban phụ trách về tạo cÆ¡ há»™i việc làm bình đẳng  (EEOC) Ä‘Æ°a ra những yếu tố chính sau mà nên được Ä‘Æ°a vào qui định:

• Giải thích rõ ràng những hành vi bị cấm.
• Bảo đảm rằng các nhân viên khiếu kiện hoặc tham gia Ä‘iều tra má»™t vụ khiếu kiện sẽ được bảo vệ tránh bị trả thù.
• Mô tả rõ ràng qui trình khiếu kiện.
• Bảo đảm rằng người chủ doanh nghiệp sẽ bảo vệ tính bí mật của các khiếu kiện trong chừng má»±c có thể.
• Qui trình khiếu kiện phải giúp cho việc Ä‘iều tra nhanh chóng, kỹ lưỡng và công bằng.
• Bảo đảm rằng người chủ doanh nghiệp sẽ có hành Ä‘á»™ng trừng phạt tức thì và thích hợp khi cuá»™c Ä‘iều tra xác định rằng việc quấy rối là có xảy ra.

Qui định chống quấy rối có ích nhÆ° thế nào? Má»™t trong những biện pháp mà người chủ doanh nghiệp có thể ngăn ngừa những khiếu kiện về quấy rối tình dục là giáo dục nhân viên ngay tại nÆ¡i làm việc, và má»™t trong những cách dá»… dàng nhất để giáo dục nhân viên là Ä‘Æ°a ra qui định chống quấy rối. Mặc dù vậy bạn phải luôn nhá»› rằng bạn không nên Ä‘Æ¡n giản chỉ là thông báo má»™t qui định. Cách tốt nhất và thường là dá»… dàng nhất để giáo dục chính bạn và tất cả nhân viên má»™t cách Ä‘úng đắn là thông qua má»™t chÆ°Æ¡ng trình Ä‘ào tạo liên quan đến qui định này.

Là chủ, bạn cần nắm thông tin về luật và nghÄ©a vụ của bạn, mà cả hai Ä‘iều này có thể thay đổi do có luật má»›i hoặc những quyết định của tòa án. Đối vá»›i những người giám sát, thường thì họ phần lá»›n hay tiếp xúc vá»›i các nhân viên, và hành vi của họ có thể dẫn đến người chủ phải chịu trách nhiệm pháp lý. Vì vậy, họ cần được biết về việc hành vi nào có thể được xem là không thích hợp và họ cần được Ä‘ào tạo để giải quyết những khiếu kiện có thể có. Về phía các nhân viên, họ cÅ©ng nên được biết hành vi nào có thể được xem là không thích hợp và những biện pháp trừng phạt qui định dành cho hành vi nhÆ° thế là gì. Họ cÅ©ng nên được biết họ có quyền Ä‘Æ°a vấn đề quấy rối tình dục ra yêu cầu xét xá»­, và cách để Ä‘Æ°a chuyện Ä‘ó ra.

Sau khi bạn Ä‘ã Ä‘ào tạo tất cả nhân viên má»™t cách Ä‘àng hòang, hãy theo sát qui định Ä‘ó. Điều này có nghÄ©a là Ä‘Æ°a ra những hình phạt thích hợp, Ä‘iều tra nhanh chóng tất cả các lý do quấy rối và áp dụng những biện pháp trừng phạt thích hợp đối vá»›i bất kỳ cuá»™c Ä‘iều tra nào.

Là má»™t chủ doanh nghiệp, bạn cÅ©ng nên nêu gÆ°Æ¡ng tốt cho nhân viên của mình. Má»™t số nguyên lý cÆ¡ bản giúp bạn tránh rắc rối:

• Đừng đụng chạm nhân viên má»™t cách không Ä‘úng đắn.
• Không bao giờ hẹn hò vá»›i người mà làm việc cho bạn.
• Đừng làm cho người khác không kính trọng mình hoặc Ä‘Æ°a ra những lời bình phẩm về giá»›i tính. Hãy cẩn thận vá»›i lời nói của mình; những Ä‘iều có vẻ hài hÆ°á»›c vá»›i người này có thể làm cho người khác cảm thấy khó chịu, bị xúc phạm.

Tóm lại, nếu bạn muốn tá»± bảo vệ mình vá»›i tÆ° cách là má»™t người chủ, hãy cho các nhân viên bạn biết rõ là bạn rất không tán thành đối vá»›i bất kỳ hình thức quấy rối nào, bao gồm quấy rối tình dục. Cách tốt nhất để làm Ä‘iều này là thá»±c hiện qui định chống quấy rối, giáo dục nhân viên biết về qui định Ä‘ó và thá»±c hiện nó.

Nếu Ä‘iều Ä‘ó xảy ra…

Ngay cả nếu má»™t vụ việc xảy ra, tin tốt cho các chủ doanh nghiệp: tất cả các khiếu kiện đều có thể được giải quyết ở cấp Ä‘á»™ công ty, trÆ°á»›c khi vụ việc được Ä‘Æ°a ra tòa án. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả, thời gian là Ä‘iều cốt yếu. Đừng trì hõan việc giải quyết các khiếu kiện, bằng không nạn nhân có thể tá»± giải quyết bằng cách khiếu kiện ra tòa.

Hãy cho cả hai bên cÆ¡ há»™i trình bày lý lẽ của mình. Thông thường nguyên nhân Ä‘Æ¡n giản là do hiểu lầm nhau. Để bao quát hết vấn đề, bạn có thể muốn nhờ má»™t nhà tÆ° vấn trung gian hoặc má»™t chuyên viên về nhân sá»± ở bên ngòai công ty Ä‘iều tra vụ việc.

The post Những qui định chống phân biệt đối xử và quấy rối tình dục appeared first on CEO HCM.

Tại sao phải lo ngại về sá»± an toàn? Bởi vì không làm nhÆ° vậy thì thật sá»± có thể phá hủy việc kinh doanh làm ăn của bạn. Ngoài trách nhiệm về mặt đạo đức đối vá»›i nhân viên của mình, tai nạn lao Ä‘á»™ng nÆ¡i làm việc còn làm hao tốn tiền và thời gian. Bạn có thể chịu trách nhiệm pháp lý trả những khoản phạt khổng lồ mà có thể làm tiêu sạch lÆ°u lượng tiền mặt của doanh nghiệp của bạn. Những hình phạt của CÆ¡ quan quản lý sức khỏe và an toàn nghề nghiệp (OSHA) cho những hành vi cố ý vi phạm những qui định về an toàn mà có thể dẫn đến tá»­ vong hoặc tổn hại thân thể nghiêm trọng là từ 5.000 đến 70.000 Ä‘ôla. Vì vậy chú ý đến an toàn nÆ¡i làm việc thì dứt khoát có lợi cho bạn.

Các qui định của OSHA:
Tất cả các chủ doanh nghiệp, cho dù có má»™t hay 1.000 nhân viên, thì cÅ©ng phải tuân theo những luật lệ của OSHA qui định trong liên bang. Tuy nhiên, ở những tiểu bang mà má»™t kế hoạch được công bố trong toàn liên bang được thông qua, thì kế hoạch của tiểu bang có giá trị thá»±c hiện. Các tiêu chuẩn qui định của tiểu bang ít nhất cÅ©ng phải nghiêm nhÆ° các tiêu chuẩn của liên bang.
Các doanh nghiệp mà sá»­ dụng nhân công không phải là nhân viên chính thức, thí dụ nhÆ° các nhà thầu tá»± do hoặc những tình nguyện viên, thì không phải tuân theo những luật lệ của OSHA. Những người làm công mà được xem là nhân viên chính thức theo qui định của OSHA nếu bạn:
 Kiểm soát được những hành Ä‘á»™ng của nhân viên.
 Có quyền kiểm soát hành Ä‘á»™ng của nhân viên.
 Có thể sa thải nhân viên hoặc Ä‘iều chỉnh bổ sung các Ä‘iều kiện tuyển dụng.
Các chủ doanh nghiệp nhỏ (từ 10 nhân viên trở xuống) không phải báo cáo thÆ°Æ¡ng tật và bệnh tật. Tuy nhiên Ä‘iều Ä‘ó không có nghÄ©a là được miá»…n thá»±c hiện các qui định của OSHA.

Việc tuân thủ các qui định của OSHA:
BÆ°á»›c đầu tiên trong việc tuân thủ các qui định của OSHA là phải biết những tiêu chuẩn về an toàn Ä‘ã được công bố. Những tiêu chuẩn mà bạn phải tuân theo tùy thuá»™c vào ngành nghề mà bạn Ä‘ang hoạt Ä‘á»™ng.

Má»—i doanh nghiệp phải tuân thủ những tiêu chuẩn ngành nghề chung, mà bao gồm những qui định về nÆ¡i thoát hiểm an toàn, hệ thống thông gió, các nguyên vật liệu nguy hiểm, những trang thiết bị bảo há»™ cá nhân nhÆ° kính bảo há»™ và găng tay, hệ thống vệ sinh, việc sÆ¡ cứu và an toàn về cháy nổ.

Theo qui định của OSHA, bạn cÅ©ng có trách nhiệm chung trong việc duy trì nÆ¡i làm việc an toàn, mà bao gồm tất cả những tình huống được qui định theo những tiêu chuẩn được công bố. Nói má»™t cách khác, việc bạn tuân thủ các tiêu chuẩn mà đặc biệt áp dụng trong ngành nghề của bạn không có nghÄ©a là bạn Ä‘ã hết gặp trở ngại. Bạn cÅ©ng cần cập nhật những tình huống má»›i mà chính phủ có thể nghÄ© đến và công bố những tiêu chuẩn qui định.

Nghe mệt rồi phải không? Có sẵn giúp đỡ Ä‘ây. Đầu tiên hãy liên lạc vá»›i hãng bảo hiểm của bạn. Hãy yêu cầu chuyên gia về an toàn của hãng bảo hiểm đến công ty bạn kiểm tra và cho lời khuyên. Những nh bảo hiểm thông thường rất vui mừng giúp bạn làm Ä‘iều này  vì doanh nghiệp của bạn càng an toàn, bạn sẽ càng ít ná»™p Ä‘Æ¡n Ä‘òi bồi thừơng thiệt hại. Chính phủ cÅ©ng có thể giúp bạn thiết kế má»™t chÆ°Æ¡ng trình về an toàn. Cả OSHA và các tổ chức về an toàn ở các tiểu bang đều được Ä‘Æ°a vào danh mục Ä‘iện thoại của chính phủ, thường dÆ°á»›i những cái tên nhÆ° “Bá»™ Lao Ä‘á»™ng”, “Bá»™ ThÆ°Æ¡ng mại” hoặc má»™t cái tên tÆ°Æ¡ng tá»± nhÆ° vậy.

Đừng quên khai thác các nguồn thông tin từ phòng thÆ°Æ¡ng mại, hiệp há»™i thÆ°Æ¡ng mại ngành nghề hoặc các tổ chức kinh doanh khác. Nhiều nÆ¡i này tổ chức các buổi há»™i thảo về an toàn và cung cấp các tài liệu huấn luyện về an toàn miá»…n phí hoặc vá»›i má»™t mức phí rất thấp. Thêm vào Ä‘ó, có các nhà tÆ° vấn làm tÆ° có thể giúp các doanh nghiệp nhỏ thiết kế các chÆ°Æ¡ng trình về an toàn Ä‘áp ứng các tiêu chuẩn qui định của OSHA.  Luật sÆ° của bạn có thể giá»›i thiệu má»™t nhà tÆ° vấn giỏi ở nÆ¡i bạn sống.

Viết thành văn bản:
Khi bạn Ä‘ã có má»™t chÆ°Æ¡ng trình về an toàn được thiết kế Ä‘âu vào Ä‘ó, hãy viết thành má»™t cuốn sách hÆ°á»›ng dẫn về an toàn. Trong cuốn sách này bạn nên hÆ°á»›ng dẫn làm gì trong trường hợp có cháy, nổ, tai họa thiên nhiên hoặc bất kỳ rủi ro nào mà doanh nghiệp của bạn có thể gặp phải. Hãy chắc là bạn trang bị đầy đủ các bình chữa cháy và bá»™ dụng cụ sÆ¡ cứu ở những nÆ¡i thuận tiện trong nÆ¡i làm việc của bạn. Và nhân viên của bạn cÅ©ng phải được biết những cái này để ở Ä‘âu và cách sá»­ dụng chúng. Ngoài những hÆ°á»›ng dẫn trong trường hợp khẩn cấp, sách hÆ°á»›ng dẫn về an toàn cÅ©ng nên giải thích Ä‘úng các bÆ°á»›c khi thá»±c hiện bất kỳ công việc hàng ngày nào có thể gây nguy hiểm. Hãy hỏi nhân viên của bạn để trang bị thêm những trang thiết bị cần thiết: vì họ tiếp xúc công việc thường xuyên nhất nên có thể biết những tình huống nguy hiểm mà bạn không rõ.

Cuối cùng, hãy nhờ má»™t chuyên gia về bảo hiểm, má»™t đại diện của chính phủ và má»™t luật sÆ° xem lại cuốn sách hÆ°á»›ng dẫn mà bạn Ä‘ã làm xong. Công ty của bạn Ä‘ang cam kết thá»±c hiện những qui định về an toàn, vì vậy không nên hiểu mập mờ, hãy đảm bảo là bạn hiểu Ä‘úng.

Hãy nhấn mạnh tầm quan trọng của việc an toàn trong các cuá»™c họp, kiểm tra và những chÆ°Æ¡ng trình khen thưởng. Những Ä‘iều này không tốn kém gì nhiều (hoặc không tốn chút nào). Hãy thá»­ lập giải thưởng “Nhân viên an toàn của tháng” hoặc trao giấy chứng nhận cùng vá»›i bữa ăn tối miá»…n phí cho những đề nghị cải tiến Ä‘iều kiện an toàn Ä‘oạt giải.

The post Lập một chính sách an toàn nơi làm việc appeared first on CEO HCM.

Cung cấp cho nhân viên của bạn những ngày nghỉ và kì nghỉ được trợ cấp là má»™t lợi ích cÆ¡ bản mà lại không tốn kém nhiều đối vá»›i doanh nghiệp. Trên hết, bảng tính lÆ°Æ¡ng phải là má»™t sá»± chi trả thích hợp má»—i tháng. Bạn lên kế hoạch chi rất nhiều tiền má»—i tháng cho việc trả lÆ°Æ¡ng tuần và lÆ°Æ¡ng tháng. Những công ty không cung cấp trợ cấp cho ngày nghỉ và kì nghỉ hiện còn rất ít, và những công ty Ä‘ang còn tồn tại cÅ©ng sẽ không còn chuyện không để ý đến vấn đề này nữa.

Ngoài những ngày nghỉ và kì nghỉ có trợ cấp, doanh nghiệp thỉnh thoảng nên cung cấp cho nhân viên thờii gian nghỉ và trợ cấp cho những việc riêng tÆ° nhÆ° gia Ä‘ình có tang, thời gian hầu toà và tập huấn quân sá»±. Má»™t số công ty lá»›n hÆ¡n còn cung cấp cho nhân viên những giờ nghỉ uống cà phê trong giờ làm việc.

Khi tạo chÆ°Æ¡ng trình “nghỉ có trợ cấp”, bạn cần cân bằng lợi ích của việc bạn có khả năng chi trả cho cả việc bồi thường và giảm năng suất, và đối thủ cạnh tranh của bạn Ä‘ang cung cấp quyền lợi gì.

Ngày nghỉ và kì nghỉ

Ngày nghỉ và kì nghỉ có trợ cấp là má»™t phần quan trọng trong gói quyền lợi của nhân viên. Hiếm có công ty nào không cung cấp 2 phần cÆ¡ bản này trong gói quyền lợi, và má»™t khi 2 lợi ích này Ä‘ã được thiết lập thì họ sẽ không thay đổi, trừ khi có cái tốt hÆ¡n.

Là má»™t người quản lí doanh nghiệp, bạn hiểu tầm quan trọng của ngày nghỉ và kì nghỉ có trợ cấp là rất cần thiết. Hai lợi ích này cho phép nhân viên của bạn nghỉ ngÆ¡i và thÆ° giãn vá»›i gia Ä‘ình và bạn bè, và trở lại làm việc hứng khởi và năng suất cao hÆ¡n.

Vậy bạn nên dành ngày nghỉ và kì nghỉ cho nhân viên nhÆ° thế nào? Đối vá»›i kì nghỉ, có rất nhiều lá»… tết trong má»™t năm, nhÆ°ng lá»… lá»›n là:
• Ngày mùng 1
• Ngày tưởng niệm
• Ngày Quốc khánh
• Ngày Quốc tế Lao Ä‘á»™ng
• Lá»… tạ Æ¡n (và thứ sáu tiếp theo)
• Giáng sinh

Hầu hết má»—i công ty đều công nhận những ngày này. Thá»±c tế, theo cuá»™c khảo sát của tổ chức Hewitt, má»™t hãng tÆ° vấn quản lí chuyên về quyền lợi của nhân viên, chỉ 1% doanh nghiệp ở MÄ© cung cấp ít hÆ¡n 7 kì nghỉ trợ cấp 1 năm. Khoảng 28% cung cấp  trong má»™t năm 10 kì nghỉ có trợ cấp.

Những ngày lá»… phổ biến khác bao gồm ngày Martin Luther King, ngày Những tổng thống, ngày Thứ sáu tốt lành và ngày Ä‘ình chiến kết thúc chiến tranh thế giá»›i thứ nhất. Nhiều công ty còn cho phép nhân viên nghỉ vào ngày sinh nhật của họ.

Thời gian nghỉ thường tăng theo thâm niên làm việc của nhân viên. Lịch nghỉ phổ biến nhất trong công ty là 2 tuần sau má»™t năm làm việc, 3 tuần sau 5 năm làm việc, 4 tuần sau 10 hoặc 15 năm làm việc, và 5 tuần sau 25 năm.

LÆ°u ý trách nhiệm xã há»™i

DÆ°á»›i những Ä‘iều này là rất nhiều thứ bạn cần biết nhÆ°ng hầu hết chúng biết hay không cÅ©ng được ngoại trừ sá»± mất Ä‘i má»™t người thân và khi phải hầu toà.

Cho phép nhân viên nghỉ khi có tang là má»™t Ä‘iều không bắt buá»™c, nhÆ°ng chúng ta cần phải ná»›i rá»™ng hÆ¡n. Không có gì Ä‘au buồn bằng sá»± mất Ä‘i má»™t người thân trong gia Ä‘ình. Sá»± áp lá»±c và ná»—i Ä‘au lúc Ä‘ó không thể bi đối xá»­ bởi má»™t chính sách nghỉ việc cứng nhắc. Hầu hết những công ty cho phép ít nhất má»™t ngày nghỉ cho việc gia Ä‘ình có tang. Nhiều công ty khác cho phép nghỉ tá»›i 3 ngày. Nếu người mất là thành viên thân thuá»™c trong gia Ä‘ình nhÆ° cha, mẹ, chồng, vợ, con cái, thì thời gian nghỉ có thể dài hÆ¡n nếu cần thiết.

Phí hầu toà là má»™t khoản ít được biết đến dá»±a trên trách nhiệm của bạn đối vá»›i pháp luật.Nhìn chung, phí trả cho nhân viên phải cân bằng sá»± khác nhau giữa lÆ°Æ¡ng tháng của họ và số tiền họ nhận được khi hầu toà.

Má»™t trách nhiệm khác là sá»± cho phép tập huấn nghÄ©a vụ quân sá»±. Những người quản lí được yêu cầu cho phép nhân viên của mình nghỉ việc để hoàn thành tập huấn quân sá»± nếu có. Mặc dù hầu hết những công ty không bồi hoàn thời gian của nhân viên nếu họ không sá»­ dụng thời gian kì nghỉ, má»™t số công ty lá»›n hÆ¡n trả hết hoặc má»™t phần lÆ°Æ¡ng trong thời gian tập huấn quân sá»±.

Nghỉ ốm là má»™t quyền lợi khác nữa mà công ty cung cấp. Đây là má»™t sá»± vắng mặt được trả lÆ°Æ¡ng vì bị ốm. Thá»±c tế cho thấy, nếu nhân viên bị bệnh và không thể làm việc tốt, thì chẳng có nghÄ©a lí gì khi bắt họ Ä‘i làm và lây bệnh cho người khác ở công sở. Nói chung, hầu hết các công ty cho phép nhân viên nghỉ ốm từ 4 đến 6 ngày má»™t năm. (Luật nghỉ việc do ốm và gia Ä‘ình cÅ©ng là Ä‘iều bạn nên biết và chúng tôi sẽ đề cập đến sau Ä‘ây)

Nghỉ phép có trả lÆ°Æ¡ng thường chỉ được giá»›i hạn đến những người thuá»™c ban Ä‘iều hành. Khoảng nghỉ phép là thời gian nghỉ được trả lÆ°Æ¡ng mà nhân viên được cấp để hoàn thành má»™t nhiệm vụ nào Ä‘ó nhÆ° Ä‘i học, hoàn thành má»™t nhiệm vụ làm việc vá»›i má»™t tổ chức phi lợi nhuận nhÆ° Tổ chức Hoà bình, hoặc chỉ ngÆ°ng làm việc má»™t thời gian và trở lại làm việc vá»›i sá»± nhiệt tình hÆ¡n.

Má»™t quyền lợi khác mà công ty cung cấp là “thời gian linh Ä‘á»™ng”, cung cấp thời gian linh Ä‘á»™ng hÆ¡n cho người làm cha me, người Ä‘i làm bằng xe buýt hay sinh viên. CÅ©ng được gọi là “chia sẻ thời gian”, chÆ°Æ¡ng trình này được làm theo lịch của má»™t người mẹ bận rá»™n hay má»™t người cha cần phải Ä‘Æ°a con đến trường, luyện tập thể thao, chăm sóc cho chúng hằng ngày và những hoạt Ä‘á»™ng ngoại khoá khác. Người quản lí có thể sá»­ dụng lịch làm việc hai buổi (có thời gian nghỉ giữa 2 buổi Ä‘ó) hay cung cấp má»™t thời gian bắt đầu và kết thúc công việc khác để tạo thuận lợi cho những người làm cha mẹ. Hay những người Ä‘i làm bằng xe buýt muốn tránh giờ cao kẹt xe cao Ä‘iểm vào buổi sáng hoặc tối được phép tá»›i sá»›m hÆ¡n hay trá»… hÆ¡n bình thường, nhÆ° những học viên cần làm việc sá»›m hÆ¡n để kịp đến lá»›p học vào buổi tối.

Má»™t số công ty cÅ©ng cung cấp việc nghỉ cá nhân ngoài việc nghỉ ốm để giảm bá»›t sá»± lạm dụng của việc nghỉ ốm. Những chÆ°Æ¡ng trình này cung cấp cho nhân viên từ 3 đến 4 ngày trong năm để giải quyết những việc cá nhân hay chỉ là tránh khỏi áp lá»±c công việc trong 1 hoặc 2 ngày.

Luật nghỉ việc do ốm và gia Ä‘ình

Quyền lợi được đề cập trên Ä‘ây không bao gồm sá»± yêu cầu pháp lí trong “luật Nghỉ việc do ốm và gia Ä‘ình), luật này yêu cầu người quản lí 50 nhân viên hoặc hÆ¡n phải cho phép nghỉ 12 tuần làm việc ko trả lÆ°Æ¡ng, và được làm việc trở lại, vì lí do gia Ä‘ình hay bệnh ốm. Để biết thêm luật FMLA bao gồm những gì, hãy đọc “Luật của FMLA”. Để thông qua luật này, hãy đọc “Làm Ä‘úng luật FMLA.”

The post Tổng quan về việc cung cấp thời gian nghỉ việc appeared first on CEO HCM.

Cung cấp cho nhân viên của bạn những ngày nghỉ và kì nghỉ được trợ cấp là một lợi ích cơ bản mà lại không tốn kém nhiều đối với doanh nghiệp. Trên hết, bảng tính lương phải là một sự chi trả thích hợp mỗi tháng. Bạn lên kế hoạch chi rất nhiều tiền mỗi tháng cho việc trả lương tuần và lương tháng. Những công ty không cung cấp trợ cấp cho ngày nghỉ và kì nghỉ hiện còn rất ít, và những công ty đang còn tồn tại cũng sẽ không còn chuyện không để ý đến vấn đề này nữa.

Ngoài những ngày nghỉ và kì nghỉ có trợ cấp, doanh nghiệp thỉnh thoảng nên cung cấp cho nhân viên thờii gian nghỉ và trợ cấp cho những việc riêng tư như gia đình có tang, thời gian hầu toà và tập huấn quân sự. Một số công ty lớn hơn còn cung cấp cho nhân viên những giờ nghỉ uống cà phê trong giờ làm việc.

Khi tạo chương trình “nghỉ có trợ cấp”, bạn cần cân bằng lợi ích của việc bạn có khả năng chi trả cho cả việc bồi thường và giảm năng suất, và đối thủ cạnh tranh của bạn đang cung cấp quyền lợi gì.

Ngày nghỉ và kì nghỉ

Ngày nghỉ và kì nghỉ có trợ cấp là một phần quan trọng trong gói quyền lợi của nhân viên. Hiếm có công ty nào không cung cấp 2 phần cơ bản này trong gói quyền lợi, và một khi 2 lợi ích này đã được thiết lập thì họ sẽ không thay đổi, trừ khi có cái tốt hơn.

Là một người quản lí doanh nghiệp, bạn hiểu tầm quan trọng của ngày nghỉ và kì nghỉ có trợ cấp là rất cần thiết. Hai lợi ích này cho phép nhân viên của bạn nghỉ ngơi và thư giãn với gia đình và bạn bè, và trở lại làm việc hứng khởi và năng suất cao hơn.

Vậy bạn nên dành ngày nghỉ và kì nghỉ cho nhân viên như thế nào? Đối với kì nghỉ, có rất nhiều lễ tết trong một năm, nhưng lễ lớn là:
• Ngày mùng 1
• Ngày tưởng niệm
• Ngày Quốc khánh
• Ngày Quốc tế Lao động
• Lễ tạ ơn (và thứ sáu tiếp theo)
• Giáng sinh

Hầu hết mỗi công ty đều công nhận những ngày này. Thực tế, theo cuộc khảo sát của tổ chức Hewitt, một hãng tư vấn quản lí chuyên về quyền lợi của nhân viên, chỉ 1% doanh nghiệp ở Mĩ cung cấp ít hơn 7 kì nghỉ trợ cấp 1 năm. Khoảng 28% cung cấp trong một năm 10 kì nghỉ có trợ cấp.

Những ngày lễ phổ biến khác bao gồm ngày Martin Luther King, ngày Những tổng thống, ngày Thứ sáu tốt lành và ngày đình chiến kết thúc chiến tranh thế giới thứ nhất. Nhiều công ty còn cho phép nhân viên nghỉ vào ngày sinh nhật của họ.

Thời gian nghỉ thường tăng theo thâm niên làm việc của nhân viên. Lịch nghỉ phổ biến nhất trong công ty là 2 tuần sau một năm làm việc, 3 tuần sau 5 năm làm việc, 4 tuần sau 10 hoặc 15 năm làm việc, và 5 tuần sau 25 năm.

Lưu ý trách nhiệm xã hội

Dưới những điều này là rất nhiều thứ bạn cần biết nhưng hầu hết chúng biết hay không cũng được ngoại trừ sự mất đi một người thân và khi phải hầu toà.

Cho phép nhân viên nghỉ khi có tang là một điều không bắt buộc, nhưng chúng ta cần phải nới rộng hơn. Không có gì đau buồn bằng sự mất đi một người thân trong gia đình. Sự áp lực và nỗi đau lúc đó không thể bi đối xử bởi một chính sách nghỉ việc cứng nhắc. Hầu hết những công ty cho phép ít nhất một ngày nghỉ cho việc gia đình có tang. Nhiều công ty khác cho phép nghỉ tới 3 ngày. Nếu người mất là thành viên thân thuộc trong gia đình như cha, mẹ, chồng, vợ, con cái, thì thời gian nghỉ có thể dài hơn nếu cần thiết.

Phí hầu toà là một khoản ít được biết đến dựa trên trách nhiệm của bạn đối với pháp luật.Nhìn chung, phí trả cho nhân viên phải cân bằng sự khác nhau giữa lương tháng của họ và số tiền họ nhận được khi hầu toà.

Một trách nhiệm khác là sự cho phép tập huấn nghĩa vụ quân sự. Những người quản lí được yêu cầu cho phép nhân viên của mình nghỉ việc để hoàn thành tập huấn quân sự nếu có. Mặc dù hầu hết những công ty không bồi hoàn thời gian của nhân viên nếu họ không sử dụng thời gian kì nghỉ, một số công ty lớn hơn trả hết hoặc một phần lương trong thời gian tập huấn quân sự.

Nghỉ ốm là một quyền lợi khác nữa mà công ty cung cấp. Đây là một sự vắng mặt được trả lương vì bị ốm. Thực tế cho thấy, nếu nhân viên bị bệnh và không thể làm việc tốt, thì chẳng có nghĩa lí gì khi bắt họ đi làm và lây bệnh cho người khác ở công sở. Nói chung, hầu hết các công ty cho phép nhân viên nghỉ ốm từ 4 đến 6 ngày một năm. (Luật nghỉ việc do ốm và gia đình cũng là điều bạn nên biết và chúng tôi sẽ đề cập đến sau đây)

Nghỉ phép có trả lương thường chỉ được giới hạn đến những người thuộc ban điều hành. Khoảng nghỉ phép là thời gian nghỉ được trả lương mà nhân viên được cấp để hoàn thành một nhiệm vụ nào đó như đi học, hoàn thành một nhiệm vụ làm việc với một tổ chức phi lợi nhuận như Tổ chức Hoà bình, hoặc chỉ ngưng làm việc một thời gian và trở lại làm việc với sự nhiệt tình hơn.

Một quyền lợi khác mà công ty cung cấp là “thời gian linh động”, cung cấp thời gian linh động hơn cho người làm cha me, người đi làm bằng xe buýt hay sinh viên. Cũng được gọi là “chia sẻ thời gian”, chương trình này được làm theo lịch của một người mẹ bận rộn hay một người cha cần phải đưa con đến trường, luyện tập thể thao, chăm sóc cho chúng hằng ngày và những hoạt động ngoại khoá khác. Người quản lí có thể sử dụng lịch làm việc hai buổi (có thời gian nghỉ giữa 2 buổi đó) hay cung cấp một thời gian bắt đầu và kết thúc công việc khác để tạo thuận lợi cho những người làm cha mẹ. Hay những người đi làm bằng xe buýt muốn tránh giờ cao kẹt xe cao điểm vào buổi sáng hoặc tối được phép tới sớm hơn hay trễ hơn bình thường, như những học viên cần làm việc sớm hơn để kịp đến lớp học vào buổi tối.

Một số công ty cũng cung cấp việc nghỉ cá nhân ngoài việc nghỉ ốm để giảm bớt sự lạm dụng của việc nghỉ ốm. Những chương trình này cung cấp cho nhân viên từ 3 đến 4 ngày trong năm để giải quyết những việc cá nhân hay chỉ là tránh khỏi áp lực công việc trong 1 hoặc 2 ngày.

Luật nghỉ việc do ốm và gia đình

Quyền lợi được đề cập trên đây không bao gồm sự yêu cầu pháp lí trong “luật Nghỉ việc do ốm và gia đình), luật này yêu cầu người quản lí 50 nhân viên hoặc hơn phải cho phép nghỉ 12 tuần làm việc ko trả lương, và được làm việc trở lại, vì lí do gia đình hay bệnh ốm. Để biết thêm luật FMLA bao gồm những gì, hãy đọc “Luật của FMLA”. Để thông qua luật này, hãy đọc “Làm đúng luật FMLA.”

The post Tổng quan về việc cung cấp thời gian nghỉ việc appeared first on CEO HCM.

Mặc dù ngày nay vấn đề quấy rối tình dục là một trong những vấn đề lớn nhất mà các chủ doanh nghiệp phải đối phó, nhưng đó không phải là kiểu phân biệt đối xử duy nhất mà bạn cần quan tâm đến. Theo Luật nhân quyền năm 1991, các nhân viên mà cho rằng họ là nạn nhân của nạn phân biệt đối xử trong công việc vì lý do chủng tộc, tôn giáo, giới tính hay do tàn tật đều có quyền kiện ra tòa yêu cầu xét xử.

Trong khi các công ty có dưới 15 nhân viên thông thường được miễn khỏi các luật liên bang qui định về vấn đề phân biệt đối xử, hầu hết các bang đều có những luật riêng cấm phân biệt đối xử mà ngòai việc bảo vệ nhiều loại nhân viên hơn, luật này bao gồm cả các doanh nghiệp nhỏ hơn nằm trong phạm vi và những tiêu chuẩn về giấy tờ và bằng chứng có lợi hơn cho người đi kiện. Ngoài xu hướng là hội đồng xét xử phạt nguyên đơn số tiền gây thiệt hại cao một cách không tương xứng, việc kiện tụng về vấn đề này có thể vô cùng tốn kém, ngay cả khi bạn thắng. Một luật sư ước tính chi phí trung bình để thuê một luật sư cho bị cáo trong một vụ kiện quấy rối tình dục, bất kể phán quyết của tòa án như thế nào, đã hơn 75,000 đôla.

Ngày nay những lo ngại về nạn phân biệt đối xử thì quan trọng hơn bao giờ hết trong thế giới kinh doanh ngày càng đa dạng. Nếu bạn quản lý một doanh nghiệp nhỏ, nhiều khả năng là bạn sẽ làm việc với các nhân viên đến từ nhiều nền văn hóa, chủng tộc và độ tuổi. Bạn làm thế nào để giữ cho mọi thứ hòa hợp với nhau và bảo vệ doanh nghiệp của mình khỏi những rủi ro liên quan đến pháp luật? Cách giải quyết tốt nhất là bảo đảm rằng mọi người ở nơi làm việc của bạn hiểu được cái gì cấu thành tội quấy rối và phân biệt đối xử – và cũng hiểu được những lợi ích của của một nơi làm việc mang tính đa dạng.

Những công ty lớn có thể chi hàng ngàn đôla để đào tạo cho các nhân viên hiểu được tính đa dạng, nhưng có nhiều cách có thể dùng được ít tốn kém hơn:

• Hãy học càng nhiều càng tốt từ những cuốn sách viết về chủ đề này và từ những tiếp xúc đối với những người mà khác bạn.
• Hãy nghiên cứu thật kỹ lọat video về vấn đề quản lý tính đa dạng. Nhiều video có thể thuê hoặc mua.
• Hãy để ý đến các chương trình cộng đồng. Ngày càng nhiều các Liên đòan thành phố, phòng thương mại, những hội thảo và khóa học về quản trị các doanh nghiệp nhỏ và các trường trong cộng đồng bàn về tính đa dạng dành cho các chủ doanh nghiệp.

Ban hành qui định chống lại nạn quấy rối tình dục:

Một trong những biện pháp tốt nhất để ngăn ngừa nạn quấy rối tình dục là ban hành qui định chống lại việc quấy rối. Dưới đây là một vài câu hỏi chủ yếu liên quan đến một qui định như thế.

Quấy rối tình dục là gì? Có hai loại quấy rối tình dục. Loại thứ nhất là “yêu cầu đổi chác”. Theo nghĩa cơ bản nhất thì quấy rối tình dục loại này liên quan đến việc người chủ yêu cầu nhân viên hoặc người xin việc quan hệ tình dục để đổi lấy việc làm hoặc những lợi ích nào đó trong công việc.

Loại thứ hai là “môi trường làm việc đáng sợ”. Ngược lại với lọai “yêu cầu đổi chác”, lọai quấy rối này khó xác định hơn nhiều, mặc dù xảy ra thường xuyên hơn. Nhiều người thậm chí có lẽ không nhận ra họ là nạn nhân của lọai quấy rối này, hoặc thậm chí không nhận ra họ là kẻ quấy rối. Kiểu quấy rối điển hình trong một môi trường làm việc đáng sợ liên quan đến việc một người hướng dẫn, một đồng nghiệp hoặc khách hàng có những lời bình phẩm hay nhận xét về giới tính không lịch sự, hoặc đụng chạm vào những phần nhạy cảm có ý gợi dục hoặc có những hành động không thích hợp về mặt giới tính đối với một nhân viên.

Quy định chống quấy rối nên bao gồm những gì? Những hướng dẫn của Ủy ban phụ trách về tạo cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC) đưa ra những yếu tố chính sau mà nên được đưa vào qui định:

• Giải thích rõ ràng những hành vi bị cấm.
• Bảo đảm rằng các nhân viên khiếu kiện hoặc tham gia điều tra một vụ khiếu kiện sẽ được bảo vệ tránh bị trả thù.
• Mô tả rõ ràng qui trình khiếu kiện.
• Bảo đảm rằng người chủ doanh nghiệp sẽ bảo vệ tính bí mật của các khiếu kiện trong chừng mực có thể.
• Qui trình khiếu kiện phải giúp cho việc điều tra nhanh chóng, kỹ lưỡng và công bằng.
• Bảo đảm rằng người chủ doanh nghiệp sẽ có hành động trừng phạt tức thì và thích hợp khi cuộc điều tra xác định rằng việc quấy rối là có xảy ra.

Qui định chống quấy rối có ích như thế nào? Một trong những biện pháp mà người chủ doanh nghiệp có thể ngăn ngừa những khiếu kiện về quấy rối tình dục là giáo dục nhân viên ngay tại nơi làm việc, và một trong những cách dễ dàng nhất để giáo dục nhân viên là đưa ra qui định chống quấy rối. Mặc dù vậy bạn phải luôn nhớ rằng bạn không nên đơn giản chỉ là thông báo một qui định. Cách tốt nhất và thường là dễ dàng nhất để giáo dục chính bạn và tất cả nhân viên một cách đúng đắn là thông qua một chương trình đào tạo liên quan đến qui định này.

Là chủ, bạn cần nắm thông tin về luật và nghĩa vụ của bạn, mà cả hai điều này có thể thay đổi do có luật mới hoặc những quyết định của tòa án. Đối với những người giám sát, thường thì họ phần lớn hay tiếp xúc với các nhân viên, và hành vi của họ có thể dẫn đến người chủ phải chịu trách nhiệm pháp lý. Vì vậy, họ cần được biết về việc hành vi nào có thể được xem là không thích hợp và họ cần được đào tạo để giải quyết những khiếu kiện có thể có. Về phía các nhân viên, họ cũng nên được biết hành vi nào có thể được xem là không thích hợp và những biện pháp trừng phạt qui định dành cho hành vi như thế là gì. Họ cũng nên được biết họ có quyền đưa vấn đề quấy rối tình dục ra yêu cầu xét xử, và cách để đưa chuyện đó ra.

Sau khi bạn đã đào tạo tất cả nhân viên một cách đàng hòang, hãy theo sát qui định đó. Điều này có nghĩa là đưa ra những hình phạt thích hợp, điều tra nhanh chóng tất cả các lý do quấy rối và áp dụng những biện pháp trừng phạt thích hợp đối với bất kỳ cuộc điều tra nào.

Là một chủ doanh nghiệp, bạn cũng nên nêu gương tốt cho nhân viên của mình. Một số nguyên lý cơ bản giúp bạn tránh rắc rối:

• Đừng đụng chạm nhân viên một cách không đúng đắn.
• Không bao giờ hẹn hò với người mà làm việc cho bạn.
• Đừng làm cho người khác không kính trọng mình hoặc đưa ra những lời bình phẩm về giới tính. Hãy cẩn thận với lời nói của mình; những điều có vẻ hài hước với người này có thể làm cho người khác cảm thấy khó chịu, bị xúc phạm.

Tóm lại, nếu bạn muốn tự bảo vệ mình với tư cách là một người chủ, hãy cho các nhân viên bạn biết rõ là bạn rất không tán thành đối với bất kỳ hình thức quấy rối nào, bao gồm quấy rối tình dục. Cách tốt nhất để làm điều này là thực hiện qui định chống quấy rối, giáo dục nhân viên biết về qui định đó và thực hiện nó.

Nếu điều đó xảy ra…

Ngay cả nếu một vụ việc xảy ra, tin tốt cho các chủ doanh nghiệp: tất cả các khiếu kiện đều có thể được giải quyết ở cấp độ công ty, trước khi vụ việc được đưa ra tòa án. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả, thời gian là điều cốt yếu. Đừng trì hõan việc giải quyết các khiếu kiện, bằng không nạn nhân có thể tự giải quyết bằng cách khiếu kiện ra tòa.

Hãy cho cả hai bên cơ hội trình bày lý lẽ của mình. Thông thường nguyên nhân đơn giản là do hiểu lầm nhau. Để bao quát hết vấn đề, bạn có thể muốn nhờ một nhà tư vấn trung gian hoặc một chuyên viên về nhân sự ở bên ngòai công ty điều tra vụ việc.

The post Những qui định chống phân biệt đối xử và quấy rối tình dục appeared first on CEO HCM.